Менеджмент высшего образования

- верить, что его усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

4.2.2. Взаимоотношения с подчиненными

Во взаимоотношениях недопустимо проявление ка­кой-либо небрежности к подчиненному как к личности, ограничение его гражданских прав. Достоинство — это признание своей человеческой ценности.

Прочность формальных и неформальных отношений между руководителем и подчиненными зависит от того, насколько члены коллектива нравственно удовлетворены совместной трудовой деятельностью. Если они не убежденыв справедливом и корректном отношении к себе, то этонегативно сказывается на их взаимоотношениях. В результате руководитель не сможет добиться успеха в сноси деятельности, избежать конфликтов и стрессов.

1. Старайтесь быть во всем справедливым. Вас будут уважатьне за то, что вознаграждение было чересчур хорошим, или из-за страха перед наказанием, а за справед­ливое распределение того и другого.

2. Относитесь к сотрудникам внимательно. Прояв­ляйтек ним искренний интерес. Старайтесь узнать о ка­ждом из них как можно больше: об их семьях, увлечениях, проблемах и т.д. Стремитесь помочь и поддержать их в трудную, минуту.

3. В общении с подчиненными избегайте быть лектором. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других расска­зывать о себе. Помните, что для человека звук его имени является самым сладким и самым важным звуком человеческой речи.

4. Чаще улыбайтесь. Ваша угрюмость только настора­живает и отдаляет окружающих.Будьте очень осторожны с критикой. Не наносите подчиненному обиды. Прежде чем критиковать не стесняйтесь сказать ему о своих собственных ошибках. Обращая внимание людей на их ошибки, делайте это дели­катно в косвенной форме.

5. Старайтесь чаще похвалить человека за каждый даже самый скромный успех. Когда возникает ситуация, при которой вам необходимо указать на ошибки и недочеты подчиненного, постарайтесь начать с похвалы и искреннего признания его достоинств.

6. Помните, что никто не любит приказного тона. Пользуйтесь методом задавать вопросы, вместо того, чтобы отдавать приказы. Например, "Не думаете ли Вы, что так будет лучше?». Вместо - "Сделайте так".

7. Почаще ставьте себя на место подчиненного. Постарайтесь взглянуть на проблемы и задачи с его точки зрения, проявляйте уважение к мыслям и мнениям сотрудников. Делайте так, чтобы подчиненным было приятно выполнять то, что вы хотите.

8. Выступайте в роли наставника по отношению к сво­им подчинённым. Развивайте их способности и обсуждайте с ними сложные вопросы.

10. Четко опишите конкретные зоны полномочий, от­ветственности и производственных ожиданий. Используй­те двухстороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных.

4.2.3. Мотивация

Эффективность деятельности зависит от силы мотивации. Закон Йеркса – Додсона.

Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение определенных целей. Как отмечается в работе [66], стимулирование призвано воз­буждать экономический, познавательный и нравствен­ный интерес у людей к труду, выступать как фактор их материального обеспечения и "гуманизации" самих себя и своих отношений в деловом социуме.

На рис. 4.01 приведена структура мотивации. Мотивы могут быть внутренние, внешние и эмоциональный настрой коллектива.

К внутренним мотивам относятся самовыражение, са­модисциплина и самоуправление.

Внешние мотивы — это:

- материальное поощрение (повышение категории, персональные надбавки, премии

и т.п.);

- служебное продвижение в должности;

- моральное поощрение (объявление благодарности, награды и т.п.);

- принудительные меры (систематический контроль, наказание в соответствии с трудовым

законодательством).

Эмоциональный настрой коллектива определяют:

- гласность и информированность;

- четкое, обоснованное распределение обязанностей;

- ясное понимание цели всеми членами коллектива;

- участие всех в планировании;

понимание, что лучший труд будет всегда поощрен;

- четкая организация и управление со стороны руково­дителей и т.п.

Рис. 4.01. Структура мотивации

Мотивация — это весьма сложный процесс, так как он зависит от множества разнообразных факторов: психо­логических, нравственных, экономических, социальных и др. Кроме того, каждому человеку свойственна собственная мотивационная структура. Поэтому нет единого меха­низма стимулирования человека к активному действию.

Однако есть установленные опытом некоторые общие закономерности, определяющие поступки людей. Каж­дый руководитель должен знать эти закономерности и разумно использовать их в своей управленческой дея­тельности.

Управленческая деятельность начинается с планиро­вания действий и создания условий для их выполнения. В этом плане для руководителя полезны следующие ре­комендации, связанные с мотивацией.

1. Цели и возможности организации должны быть со­размерными.

2. К конечным результатам ведут только ясные цели.

3. Действия должны быть осмысленными.

4.Четкое определение функциональных обязанностей и прав, нормирование и регламентация труда внутри коллек­тива.

5.Создание в коллективе интеллектуальной атмосфе­ры, условий для самовыражения и самореализации каждого, ,хороших условий труда, удовлетворенности работой.

6. Старательно и качественно работающего сотруд­ника не следует без материальной компенсации загружать дополнительной работой, которую не выполнил другой. Это у первого убьет желание работать быстро и качествен, ,а у второго разовьет иждивенческие настроения.

7. Не следуйте принципу: "Инициатива наказуема ". Организуя работу исполнителей, руководитель дол­жен показать их значимость, а именно:

- исполнитель должен почувствовать, что он нужен, его идеи и предложения будут востребованы;

- результаты труда не должны быть обезличены, так как многие люди хотят доказать свою значимость и гото­вы отвечать за результаты своего труда.

Чтобы добиться высоких результатов труда своих подчиненных, руководитель должен придерживаться сле­дующих рекомендаций по мотивации:

- создавать условия для постоянного повышения ква­лификации исполнителей, изучения отечественного и меж­дународного опыта, участия в конференциях и семинарах;

обеспечивать получение новых знаний исполнителя­ми в процессе работы.

Наконец, руководитель должен активно использовать прямое стимулирование труда — это:

- признание заслуг исполнителей в виде материального и морального поощрения;

 Скачать реферат