Менеджмент высшего образования

Принцип ориентации на заказчика используют в определенной мере при управлении учебно-воспитательным процессом особенно на старших курсах при специализации кадров в соответствии с требованиями заказчиков. Заказчиками являются также студенты в части дисциплин по выбору. Данный принцип широко применяют в подразделениях вуза, выполняющих различные договорные работы (прикладные НИР, опытно-конструкторские работы и т.д.).

Принцип положительного мышления и благоприятной атмосферы используют практически всегда в сочетании с другими принципами управления. Он базируется на уме­нии ценить и уважать коллег, строить партнерские отношения с обучающимися.

Принцип передачи полномочий используют, как пра­вило, в подразделениях вуза, чтобы способствовать профессиональному росту их сотрудников. Этот принцип приме­няется также и при управлении учебно-воспитательным процессом в случае реализации метода "перевоплощения" (студент выступает в роли преподавателя).

Выбор рациональной совокупности принципов управления — это лишь основа для достижения успеха. Важнейшим фактором успеха управления является стиль руководства.

Главным профессиональным предназначением руково­дителей является умение работать с людьми

Стиль руководства зависит от того, насколько руководитель склонен:

- делиться властью с другими руководителями;

- использовать предприимчивость и инициативу своих подчиненных;

- доверять подчиненным разрабатывать и реализовывать планы действий.

В зависимости от этого возможны четыре стиля пове­дения руководителя (см. §-1.1.1):

- автократический;

- бюрократический;

- демократический;

- аристократический.

В соответствии с теорией Мак Грегора может быть четыре типа руководителей:

- командир — дает распоряжение, что делать сотруд­никам (автократический стиль);

- увещеватель — приказывает сотрудникам, приводя причины (бюрократический стиль);

- консультант — прислушивается к советам сотрудников до принятия решения или разработки планов (де­мократический стиль);

- партнер — доверяет сотрудникам разрабатывать и реализовывать планы действий (демократический стиль).

Автократический (или авторитарный) стиль характеризуется тем, что руководитель проводит в жизнь свои собственные (иногда навязанные кем-то) идеи, планы, рекомендации и т.д., не обсуждая их со своими заместите­лями и, тем более, с членами коллектива. Нередко точка зрения руководителя базируется на совокупности мнений других, но она получает оформление в его интерпретации. При групповом обсуждении проблемы руководитель утверждает свое мнение как решение, которое рассматривается присутствующими в качестве приказа. Такие руководители часто работают напрямую с исполнителя­ми, минуя их непосредственных руководителей.

При автократическом стиле управления невозможно добиться хороших результатов, если руководитель не доверяет своим подчиненным. Он жестко контролирует и тщательно проверяет их работу, сковывая инициативу последних.

Бюрократический стиль в своей основе имеет формальный подход к управлению и реализуется через "номенклатурные колеса". Этот стиль управления сковывает инициативу и творчество не только исполнителей, но и руководителей посредством различных инструкций, указаний и т.д.

Демократический стиль основан на оптимальном соотношении управленческой деятельности руководителя и коллективного самоуправления. Его главной особенностью является активное и осознанное участие исполнителей в обсуждении, принятии и реализации планов действий. Высокая продуктивность достигается за счет вдохновения и доверия своим подчиненным со стороны руководителей. Групповая сплоченность, чувство гордости общими успехами, взаимопомощь и взаимопонимание — это основа эффективной работы.

Самый хороший лидер тот, кто дает возможность сказать людям "мы сделали это сами" ( Лао Цзе ).

Как отмечалось выше (см § 1.1.1), нецелесообразно абсолютизировать тот или иной стиль управления. Важно уметь сочетать их в управленческой деятельности в зави­симости от конкретных обстоятельств. Например, демо­кратический стиль управления дает хорошие результаты при реализации учебно-воспитательного процесса, авто­кратический — при реализации директивных указаний вышестоящих органов, бюрократический — в вопросах учета и отчетности.

Власть — это возможность влиять на поведение других

Власть нужна руководителю в дополнение к служеб­ным полномочиям, так как он зависит от людей в преде­лах своей цепи команд и вне ее. Это подчеркивает известный исследователь Джон П. Коттер, утверждая, что руководителю нужно развивать власть " .потому что он всегда зависит от некоторых людей, которые ему не подчинены, и во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его приказов, только потому, что он начальник.

Власть, как средство влияния, по классификации Френча и Рэйвена (исследователи в области управления и лидерства) имеет пять основных форм:

1. Власть, основанная на принуждении, - влияние через страх: страх потерять работу, понижение по службе, потерять вознаграждение и др. Многие руководители часто прибегают к влиянию через страх и получают по­ложительные результаты, но до определенного предела. Наряду с этим, как правило, получают и отрицательные результаты — скованность, страх, месть, апатия, отчуждение подчиненных, которые, по утверждению Фреда Лу-танса, ".,( приводят к снижению производительности труда, неудовлетворенности работой, обману и ухищрениям со стороны подчиненных". В результате "чаша весов" в большинстве случаев склоняется в отрицательную сторо­ну. Высшие учебные заведения, в которых многие и час­то прибегают к влиянию через страх, вряд ли смогут на высоком уровне выполнить свою цель — подготовку конкурентоспособных кадров, обладающих высокими духов­ными, культурными и нравственными качествами.

2. Власть, основанная на вознаграждении, — влияние через удовлетворение потребностей подчиненных, взаимо­действие стимулов и мотивов. Эта форма власти помогает добиться активности и исполнительности со стороны подчиненных. Ее часто используют, например, менеджеры в профессиональном спорте. Данная власть эффективна и при подготовке кадров с высшим образованием. Проблема заключается лишь в том, как найти соответствующие стимулы и мотивы, которые были бы адекватными (по мнению исполнителей, а не руководителей) выполненной работе. При этом нужно учитывать то, что руководители высшего учебного заведения имеют ограниченные ресурсы материального вознаграждения.

Если вы хотите побудить людей хорошо работать, дайте им хорошую работу ( Фредерик Герцберг )._

3. Экспертная власть — это осознанное подчинение исполнителей воле руководителя, обладающего, по их мнению, высокой квалификацией и компетенцией, знаниями и достижениями. Исполнители верят руководителю, что он, обладая указанными качествами, избирает единственно правильный путь решения проблемы или задачи (власть специалиста). Ярким примером такой власти являются отношения лечащего врача и больных. Экспертная власть характерна и для отношений преподавателя и студентов при реализации учебно-воспитательного про­цесса. Студенты, веря в то, что их преподаватель обладает высокой квалификацией и компетенцией, большими знаниями и опытом, осознанно подходят к выполнению его рекомендаций, советов, указаний и т.д. при изучении той или иной проблемы.

 Скачать реферат