Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

Не стоит забывать и о материальном мотивировании работников. Исключение материального стимулирования лишает основы всю систему мотивации.

Создание оптимальных условий труда и рабочих мест, включая санитарно-гигиенические и бытовые условия, отвечающие современным требованиям, являются факторами, повышающими эффективность работы персонала.

Другими состав­ляющими современного подхода к управлению персоналом являются следующие.

Долговременные связи работников со своей фирмой. С ростом длительности этих связей увеличиваются воз­можности оптимизации системы управления персоналом. В Японии это реализуется в рамках пожизненного найма, а в ведущих корпорациях США и Западной Европы дол­говременные связи стимулируются соответствующими материальными и моральными методами.

Комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал, которое не ограничивается производственной сферой, а охватываетвсе стороны жизни работников предприятия – семья, быт, культура, медицина, образова­ние, отдых и так далее; идентифицирует работника с органи­зационной системой фирмы и соответственно повышает эффективность управления персоналом. Важное значение имеет предоставление сотрудникам различных социальных льгот.

Высокие темпы научно-технического прогресса обу­словливают все возрастающую скорость «амортизации» знаний, необходимость постоянного и всеобщего обучения и воспитания персона­ла. Важное значение приобретает постоянное внутрифир­менное обучение, подготовка и переподготовка на всех уровнях. Целью социального воспитания работников является вовлечение их в «заводскую семью», при­общение к «философии компании», развитие фирменного патриотизма, то есть создание социально-психологических мотиваторов труда.

Таким образом, основа современной концепции человеческих ресурсов – это признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Актуальная задача совершенствования системы управления человеческими ресурсами – создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений фирмы для формирования глобальной информационной структуры. Важно, чтобы модернизация информационных систем обеспечила данными линейных руководителей, которые несут ответственность за выполнение функций, напрямую связанных с производством или поставкой продуктов и услуг потребителям.[69]

Широкое видение проблем эффективности и целостный подход к человеческим ресурсам рассчитывается не на краткосрочную перспективу, а увязываться со стратегическими установками фирмы. Это является залогом процветания организации.

Риски, связанные с взаимодействием с вышестоящим руководством

Взаимодействуя в своей работе с вышестоящим руководством, а также с собственниками компаний, основные пожелания менеджера могут быть следующие:

· свобода действий и самостоятельность;

· доверие;

· прозрачность и ясность условий работы;

· гарантии соблюдения письменных и устных договоренностей;

· контракт, детализирующий условия работы и всех взаимоотношений;

· четкая фиксация желаемого результата. [70]

В этой связи для менеджеров существуют определенные группы рисков.

Возможны следующие ситуации:

· Менеджера вышестоящее руководство не поддерживает.

· Вышестоящее руководство не доверяет менеджеру, не допускает до ответственности, с которой последний может справиться.

· Вышестоящее руководство считает определенные способы выполнения работ единственно правильными и не приемлет никаких других, инициатива со стороны менеджера не принимается.

· Высшее руководство дает указание, а для менеджера – профессионала в данной области, очевидно, что такое действие заведомо не правильное и поступить следует иначе.[71]

В этих ситуациях менеджеру полезно выяснить для себя причину данного поведения со стороны высшего руководства, попробовать проанализировать, нет ли в поведении менеджера моментов, которые дают повод ему не доверять. Во всех случаях менеджеру важно быть экспертом-профессионалом: на руках нужные расчеты, различные варианты последствий принятых решений и другие убедительные аргументы. Главное, чтобы было понятно – это продуманная точка зрения профессионала, а не набор сиюсекундных эмоций.

Другого характера сложности возникают при взаимоотношениях менеджера с собственниками организации. Здесь также возможны различные ситуации.

Изменение правил собственником. Это означает существенное изменение как моральной, так и материальной стороны договоренностей со стороны собственника, причем без всякой компенсации, например, сокращение, ранее предоставленных прав и полномочий, нарушение компенсационного пакета. Возможно также изменение требований к результату, когда имеет место расширение круга обязанностей без соответствующей компенсации.

Во всех этих случаях менеджеру полезно формулировать профессиональные, четкие и ясные требования к своей работе с их закреплением в контрактах с владельцами бизнеса, а также фиксировать поставленные цели на какой-то обозримый период и периодически обсуждать их вместе с компенсационным пакетом.

Потеря мотивации. Ситуация снижения мотивации может встречаться у успешных менеджеров, «сделавших себя» в процессе преодоления кризиса в жизни организации.

Потеря значимости. Когда фирма находится в стадии становления бизнеса, все ближайшие наемные менеджеры воспринимаются собственником как незаменимые сподвижники. До стадии расцвета и стабилизации организации требуется много творчества, пионерных решений, умения решать и брать на себя ответственность. По мере формирования технологий и механизмов собственник может прийти к выводу, что присутствие в компании того или иного менеджера уже ничего не определяет. У менеджера в ответ на это появляется чувство потери своей значимости в деятельности организации.

Совершенство менеджера в рамках масштаба. Возможны ситуации, когда знания и навыки менеджера становятся близкими к совершенству в масштабах организации. Улучшать свои знания и навыки можно по многим направлениям, но реальная работа этого не требует. Возникает положение, когда «дальше расти некуда», не видно новых профессиональных вершин, к которым нужно стремиться. С одной стороны, желанное для многих состояние, и на этом менеджер может остановиться. Но, с другой стороны, если потенциал роста еще достаточно велик, а окружающая среда не дает возможности реализовать его, то нарастает ощущение внутренней неудовлетворенности. В этом случае для снятия риска важно предусматривать полное использование потенциала менеджера.

Работа по управлению – это определенная специальность. Необходимо умелое руководство персоналом. При этом к менеджерам предъявляется ряд требований.

Важен подбор на каждом уровне руководителей, способных самостоятельно и с полной ответственностью выполнять свои обязанности. Задачей профессионального отбора менеджеров является установление соответствия личностных особенностей претендента особенностям организации, группы, структуре и функциям деятельности, актуальным и прогнозируемым состояниям профессиональной среды.[72] Повышение эффективности и надежности отбора достигается последовательным применением методов проверки деловых и личных качеств кандидата на управленческую должность. Основные этапы при подборе на должность управляющего состоят в следующем:

 Скачать реферат