Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

1. Разработка минимальных требований к занимающему должность.

2. Привлечение для участия в конкурсе максимального числа кандидатов, отвечающих этим требованиям. Возможно выдвижение кандидатов из числа собственных сотрудников организации.

3. Проверка претендентов с использованием ряда формальных инструментов отбора.

4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.

В связи с ростом предъявляемых требований от менеджеров требуется постоянное обновление знаний, совершенствование мастерства управления.

Важнейший рычаг развития управленческих кадров – их регулярная оценка, позволяющая выявить наиболее перспективных руководителей – кандидатов на по­вышение, и наименее эффективных руководителей, установить размеры оклада и премиальных выплат, а также определить необходи­мость повышения квалификации и переподготовки и устано­вить недостатки в организации труда персонала.

В качестве «развивающих» мер применительно к управ­ленческому персоналу широко используют привлечение к участию в проблемных группах, ротацию, дополнительные поручения (участие в специальных проектах, в работе компа­ний), временное исполнение обязанностей вышестояще­го руководителя в период отпусков и другие. Эти способы чаще практикуют при успешной работе управляющего. «Планы раз­вития» могут быть дополнены так называемым «планировани­ем карьеры», которое намечает мероприятия, более целенаправленно подготавливающие работника к продвижению на заранее намеченную должность.[73]

Планомерная ротация управленческих кадров имеет свои преимущества:

· за счет ротации преодолевается профессиональная узость взглядов и действий;

· зная перспективы своего роста и условия, требуемые для этого, работник действует осмысленнее и меньше «держится за кресло»;

· если связать для работника каждое движение в процессе ротации с обязательными условиями подготовки себе двойного резерва или хотя бы замены, то это улучшит качественный состав заместителей. По­скольку при системе планомерной ротации работник зна­ет, что он через 1,5-2 года будет продвинут и что при этом надо подобрать себе достойную замену. Более ди­намично будет осуществляться обновление руководите­лей, движение резерва кадров на выдвижение.

В работе менеджеров также необходимо уделять достаточное внимание вопросам оплаты труда. Важно, чтобы системы оплаты труда руководителей были:

· конкурентоспособными с аналогичными системами других фирм, чтобы привлечь и удержать лучших управ­ляющих;

· давали представление о ключевых приоритетах фирмы и подчеркивали их, привязав величину бонусов к ключе­вым показателям деятельности;

· укрепляли в фирме психологический климат, ориентиро­ванный на поощрение деятельности.

Для обеспечения действенности материальных стимулов важно не только обеспечивать высокий размер вознаграждения, но и обосновывать соотношение в оплате труда различных категорий управляющего персонала. При установлении окладов, величины и условий премирования необходимо учитывать не только формальный статус и место должности в организационной иерархии, но также важность и сложность функций, осуществляемых при этом.

Для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо осуществлять подбор менеджеров на каждом иерархическом уровне, обеспечивать непрерывность их обучения, создавать эффективные системы мотивации и условия, позволяющие максимально использовать потенциал управленческого персонала.[74]

Таким образом, вышеизложенный материал позволяет сделать следующие выводы. Проблема рисков в менеджменте имеет двусторонний характер – с одной стороны, менеджмент направлен на управление и «снятие» рисков в деятельности организаций, а, с другой, на «снятие» рисков внутри самого себя.

Риски менеджмента можно классифицировать следующим образом:

1. Риски, связанные с личностью менеджера.

2. Риски, обусловленные взаимоотношениями с подчиненными.

3. Риски, связанные с взаимоотношениями с вышестоящим руководством.

При рассмотрении рисков менеджмента объектом внимания выступает менеджер с присущими ему ресурсами – психологическими, профессиональными, административными. Ресурсы менеджера образуют взаимосвязанную систему, в которой действуют механизмы установления баланса, определяющие такое их качественное и количественное сочетание, которое оптимальным образом обеспечивает потребности управленческой деятельности. В случае, если баланс нарушается, развиваются дисбалансы, которые и являются рисками менеджмента.

Менеджер осуществляет управление организацией, и риски менеджмента непременно сказываются на результативных показателях ее деятельности.

В основе деятельности менеджера лежит «снятие» рисков у себя и осуществление управления организацией через управление человеческими ресурсами.

Особенностью является то, что в целом данные риски характерны для менеджеров всех уровней. Но наиболее подвержены рискам менеджеры среднего звена, так как они, работая с одной стороны с подчиненными, а с другой –

взаимодействуя с вышестоящим руководством, испытывают наибольшее давление.

Менеджеры высшего звена являются своеобразным «мозговым центром», они обеспечивают разработку стратегических направлений деятельности организации и несут формальную ответственность за ее успешность и жизнедеятельность. А оперативное управление, выполнение тактических задач, непосредственное производство товаров и услуг и их качество связаны с работой менеджеров среднего звена. Именно менеджеры среднего звена несут реальную ответственность за деятельность организации и ее качественные показатели. Проблема «снятия» рисков менеджмента имеет принципиальное значение как фактор повышения эффективности деятельности организации.

Здравоохранение как сфера обслуживания

Здравоохранение является частью сферы обслуживания. Продуктом данной отрасли являются медицинские услуги, производителями которых выступают медицинские и фармацевтические работники. В качестве потребителей представлено население, нуждающееся в услугах подобного рода.

Здравоохранение отличается особой сложностью труда и имеет ряд особенностей, которые включают в себя следующее:

· контакт с потребителем;

· однородность вложений в производство;

· характер и содержание трудового процесса;

· однородность конечного продукта;

· меры производительности;

· гарантии качества.[75]

1. Контакт с потребителем. Здравоохранение подразумевает большую степень контакта с потребителем. Предоставление медицинской услуги обычно совпадает с ее потреб­лением и требует одновременного присутствия и производителя и потребителя данной услуги. В связи с этим сфера медицинского обслуживания значительно ограничена в выборе возможных вариантов и методов работы. Из-за необходимого контакта с потребителем предъявляются особые требования к планированию рабочего графика – так, в ряде случаев необходим круглосуточный режим работы медицинских сотрудников. Необходимость контакта с потребителем приводит к тому, что строгий контроль зачастую невозможен. Сфера здравоохранения не может со­здавать запасы времени и поэтому более чувствительна к изменениям спроса – в учреждениях здравоохранения можно увидеть как очереди, так и простаивающих сотрудников в ожидании клиентов.

 Скачать реферат