Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

В ряде крупных ЛПУ в подчинении у главных медицинских сестер может быть 30-40 и более старших медицинских сестре.[96] В этих случаях целесообразно делегирование управленческих функций главным специалистам сестринского дела ЛПУ по направлениям – терапия, хирургия и так далее, и тем самым оптимизировать норму управляемости.

10. Единение персонала. В единении персонала заключается сила коллектива. Достичь единения персонала – важная задача руководителей.

Использование вышеперечисленных принципов управления в деятельности руководителей сестринских служб направлено на повышение эффективности руководства сестринским персоналом лечебно-профилактических учреждений и соответственно на повышение качества сестринской помощи и медицинской помощи в целом. Эффективное руководство и управление рисками в деятельности организации становится возможным в случае, если менеджменту удалось преодолеть риски внутри самого себя.

Исследование рисков менеджмента в сестринском деле на примере 39-го военного госпиталя г. Камышлова

Основные аспекты проблемы рисков менеджмента в сестринском деле рассмотрены и проанализированы благодаря обзору литературы в предыдущих главах. Для более объективной оценки было проведено исследование на базе 39-го военного госпиталя города Камышлова Свердловской области.

39-ый военный госпиталь представляет собой стационар на 150 коек. Состоит из следующих отделений: приемного, поликлинического, терапевтического, хирургического, операционного, реанимационного, инфекционного, кожно-венерологического и неврологического.

При проведении исследования была составлена анкета и проведено тестирование руководителей сестринских служб.

В работе использовался материал Никифорова Г.С., Шкатулла В.И., Казанцева А.К., Черникова И.Г.[97]

В исследовании участвовало 10 руководителей сестринских служб, включая одну главную медицинскую сестру и девять старших медицинских сестер.

В результате были выявлены следующие риски менеджмента в сестринском деле.

По возрастному критерию руководители сестринских служб распределились следующим образом: 20% - руководители от 27 до 30 лет и 80% - руководители от 40 до 56 лет.

Таким образом, возраст большинства руководителей сестринских служб находится в интервале 40-56 лет.

Образование. Все руководители сестринских служб (100%) имеют среднее специальное образование и соответствующую специализацию. Каждые пять лет руководители проходят усовершенствование на базе окружного военного госпиталя, но в половине случаев руководители отмечают недостаток информационной нагрузки во время обучения.

70% руководителей работают на данных должностях свыше 10 лет, а 30% руководителей до 10 лет.

Практически все руководители сестринских служб (90%) имеют квалификационную категорию. Из них 40% - высшую категорию, 40% - первую и 10% - вторую и 10% - не имеют квалификационной категории.

Таким образом, все руководители сестринских служб имеют среднее специальное образование и соответствующую специализацию. Большинство из них имеют квалификационную категорию и стаж работы более 10 лет. В ряде случаев руководители сестринских служб указывают на недостаток информации нормативного характера и связанной с новейшими достижениями в медицине.

В большинстве случаев руководители сестринских служб обладают лидерскими качествами и оказывают позитивное влияние на коллег. На вопрос: «Являетесь ли Вы лидером в коллективе?» 80% руководителей ответили положительно, 20% затруднились ответить.

Важным и необходимым качеством менеджера является уверенность в себе. В 70% случаев менеджеры сестринского дела подчеркивают уверенность в себе как одну из личностных характеристик. В 20% случаев менеджеры отмечают, что им иногда не хватает уверенности в себе. В 10% случаев менеджерам не хватает уверенности в себе. Возможно, это связано с тем, что данная организация является военной, и менеджеры испытывают на себе значительное психологическое давление со стороны вышестоящего руководства.

В работе была проведена оценка креативного потенциала руководителей сестринских служб. Оценка проводилась по трем параметрам. Во-первых, оценивался креативный потенциал личности, во-вторых, изучался креативный подход к решению проблем, и, в-третьих, возможность проявления креативного подхода в конкретной рабочей среде.

У подавляющего большинства руководителей сестринских служб креативный потенциал достаточно развит, но не всегда проявляется. Этому способствуют некоторые особенности личности.

Что касается второго параметра, то подход большинства руководителей к решению проблем иногда отличается ригидностью и приводит к стандартным решениям, которые, в ряде случаев, больше, чем следует, опираются на прошлые решения сходных проблем.

При оценке креативного подхода относительно конкретной рабочей среды, были получены следующие результаты. Большинству руководителей сестринских служб иногда трудно быть креативными на своих рабочих местах. Это связано с тем, что данное ЛПУ как любая военная организация отличается жесткой структурированностью. Кроме того, в здравоохранении многие решения стандартизированы и требуют четкого порядка действий в различных ситуациях.

В целом, у руководителей сестринских служб хороший креативный потенциал, который иногда скрыт или сдерживается под влиянием рабочей среды и особенностей личности.

Изучение синдрома «профессионального выгорания» проводилось в соответствии с трехмерной моделью «выгорания» американских исследователей К.Маслач и С. Джексона.[98] В соответствии с данной моделью «выгорание» понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции своих личных достижений.

Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Данная составляющая «профессионального выгорания» была выявлена у одной старшей медицинской сестры хирургического отделения со стажем работы на данной должности 17 лет.

Вторая составляющая – деперсонализация – проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от других, в других – повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, коллегам, подчиненным.

 Скачать реферат