Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

Здравоохранение в системе социально-экономических отношений занимает особое по важности положение, что обусловлено объективно существующими особенностями основного объекта медицинской деятельности – человека. Для здравоохранения характерна неопределенность, которой пронизана вся медицинская деятельность: неопределенность динамики здоровья человека, неопределенность результата медицинского вмешательства. Отсюда проистекают и особые менеджерские риски в здравоохранении.

В сфере медицинского обслуживания качество медицинской помощи во многом определяется сестринским участием в лечебном процессе. В связи с этим особое значение приобретает деятельность руководителей сестринских служб и анализ рисков менеджмента сестринского дела.

При проведении исследования были выявлены следующие риски менеджмента сестринского дела среди руководителей сестринских служб.

1. Риски, связанные с личностью менеджеров сестринского дела:

· недостаточный уровень образования руководителей сестринских служб;

· недостаточная уверенность в себе;

· синдром «профессионального выгорания» в деятельности руководителей сестринских служб;

· проблемы профессионального здоровья менеджеров;

· неготовность руководителей к нововведениям;

· неполная удовлетворенность трудом менеджеров сестринского дела.

2. Риски, связанные с взаимоотношениями с подчиненными:

· сопротивление инновациям со стороны подчиненных;

· напряженный социально-психологический климат в коллективе;

· неумение управлять конфликтными ситуациями в коллективе;

· незнание руководителями потребностей подчиненных.

3. Риски, связанные с взаимоотношениями с вышестоящим руководством:

· статус «исполнителя» медицинской сестры в здравоохранении;

· отсутствие у руководителей сестринских служб права самостоятельного принятия решений в сфере сестринского дела;

· сопротивление инновациям со стороны руководства;

· невостребованность творческого и интеллектуального потенциала руководителей сестринских служб.

В основе менеджмента сестринского дела, прежде всего, «снятие» рисков в функциях медицинских сестер в лечебном процессе. Поэтому важны технологии управления сестринским персоналом, которые включают:

· мониторинг рынка труда сестринского персонала;

· планирование труда сестринского персонала в медицинском учреждении;

· подбор и расстановка сестринских кадров;

· профессиональное обучение и повышение квалификации медицинских сестер;

· оценка персонала;

· создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

· разработка эффективных систем мотивации сестринского персонала;

· обеспечение социальных гарантий и условий труда.

Эффективное руководство и управление рисками в деятельности сестринских служб становится возможным, если менеджменту удалось преодолеть риски внутри самого себя.

Рекомендации для преодоления рисков менеджмента сестринского дела:

1. Улучшить содержание и качество циклов переподготовки и усовершенствования руководителей сестринских служб. Предпочтительным является получение высшего образования по специальности «сестринское дело».

2. Организовать качественное информационное обеспечение руководителей сестринских служб. При этом, во-первых, наладить сотрудничество руководителей сестринских служб в пределах данного ЛПУ и обмен опытом с сестринскими службами окружного госпиталя. Во-вторых, обеспечить персонал

медицинскими периодическими изданиями.

3. Разработать механизмы повышения статуса руководителей сестринских служб, расширения полномочий менеджеров сестринского дела в пределах их компетенции. Дать возможность руководителям сестринских служб принимать сестринские решения и нести за них ответственность, почувствовать собственный успех и свободно контролировать собственную деятельность.

Для более полного использования интеллектуального и творческого потенциала руководителей сестринских служб привлекать их к решению текущих задач. Поощрять менеджеров сестринского дела к внесению и отстаиванию предложений по улучшению работы в отделениях.

4. Внедрять и использовать эффективные способы мотивации. Разработать систему оплаты труда руководителей сестринских служб сответственно результатам деятельности. Применять объективную оценку личного вклада каждого руководителя.

5. Уделить внимание вопросам рациональной организации труда, составлению графиков работы, управлению рабочим временем, созданию условий для отдыха и эмоциональной разгрузки.

6. Особое внимание уделить психолого-педагогической подготовке руководителей сестринских служб. Научить руководителей заботиться о себе и о своих коллегах, справляться с неизбежными в работе стрессовыми ситуациями и неудачами, поддерживать партнерские отношения в коллективе. С этой целью организовать проведение в отделениях занятий, целью которых является психолого-педагогическое просвещение и подготовка по этим вопросам.

7. Внедрять эффективные технологии управления сестринским персоналом в работе руководителей сестринских служб.

Вершиной менеджмента является формирование корпоративной культуры в коллективе, как фактора эффективности в деятельности ЛПУ.

Проблема рисков менеджмента сестринского дела – новая и сложная проблема и требует дальнейшего изучения и, прежде всего, методов оценки медико-социально-экономических результатов управления рисками в сестринском деле.

Приложение № 1

АНКЕТА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СЕСТРИНСКИХ СЛУЖБ

Уважаемый коллега!

Прошу ответить на следующие вопросы. Ваше мнение будет ценно при изучении вопросов, связанных с рисками, которым подвержены руководители сестринских служб, в своей работе.

1. Какую должность Вы занимаете и какую специализацию имеете? _
2. Сколько лет Вы работаете на данной должности? _
3. Какую квалификационную категорию Вы имеете?
4. Укажите, пожалуйста, свой возраст

5. Являетесь ли Вы лидером в коллективе?

а) да

б) нет

в) затрудняюсь ответить

6. Психологический климат в вашем коллективе:

а) хороший

б) нормальный

в) напряженный

7. Часто ли в коллективе возникают конфликтные ситуации и удается ли Вам эффективно управлять ими? _

8. Знаете ли Вы потребности подчиненных? _

9. Поощряете ли Вы своих подчиненных _

10. Если «да», то как?

а) материально

б) морально

11. Дорожат ли подчиненные работой именно в вашем коллективе?

а) да

б) хотели бы работать в другом отделении (ЛПУ)

12. Стиль руководства в вашей организации

а) авторитарный

б) демократический

в) либеральный

13. Участвуете ли Вы в принятии решений в области сестринского дела?

а) да

б) нет

в) иногда

14. Заботитесь ли Вы о повышении квалификации ваших сотрудников?

а) да

б) нет

в) не всегда

15. Как Вы относитесь к нововведениям в области сестринского дела?

 Скачать реферат