Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

Широкое участие работников в управлении предусматривает мероприятия от управления на своих рабочих местах, до делегирования работников в органы управления. Возможен способ, когда сотрудники сами выявляют проблемы на своих рабочих местах, собирают информацию, консультируются с соответствующими подразделениями компании, привлекают внимание управляющих к возникающим проблемам и участвуют в принятии решений по данным проблемам.[61]

Смысл привлечения работников к управлению – повышение качества принимаемых руководителями управленческих решений. Дело в том, что лишь непосредственный исполнитель часто располагает той информацией и знаниями, которые действительно нужны для выбора оптимального решения.

Необходимым при этом является обеспечение персонала развернутой инфор­мацией о целях и условиях производственно-хозяйственной деятельности, конкуренции, потребителях. Один из вариантов – если высшее руководство информирует коллектив об основной политике организации, чтобы подчиненные знали о важных новых направлениях в деятельности организации и были в курсе важной информации. У каждой организации есть свои цели. Чем лучше эти цели известны всем работникам, и чем полнее они поняты ими, тем с большей степенью вероятности они бу­дут осуществлены. Главное здесь устранить неравенство в информационном обеспечении руководителей и непосредственных подчиненных.

Для более полного использования потенциала работников применяются программы обогащения труда, которые предполагают: введение более разнообразных и сложных рабочих заданий, повышающих интерес к работе; чередование видов работ; обеспечение каждого работника хорошей обратной связью со своим руководством; создание наиболее благоприятной обстановки для внедрения необходимых перемен в организации. Расширение круга задач позволяет добиться устранения монотонности работы и расширения способностей персонала.[62]

Эффективным в процессе управления человеческими ресурсами является ротация персонала – планомерно осуществляемые внутрифирменные перемещения персонала на другие рабочие места и должности, обеспечивающие мобильность человеческих ресурсов внутри фирмы, обмен опытом и налаживание межличностных коммуникаций, представление о состоянии дел в соседних подразделениях и на предприятии в целом. Ротация предохраняет человеческие ресурсы от «застоя», устраняет привыкание к однотипной работе, что делает работу неинтересной, а также способствует обогащению труда, более полному использованию потенциала сотрудников. При использовании системы ротации работник, кроме того, познается во множестве различных аспектов своей деятельности по практическим делам. И руководству в целом становятся ясны его способности, результаты работы на различных местах, что позволяет наиболее эффективно использовать потенциал данного сотрудника.[63]

Имеет значение правильно спланированная система подбора и расстановки кадров, организованная таким образом, чтобы соответствовать экономическому принципу – достижению поставленной цели минимальной затратой средств. Рабочее место, предоставляемое сотруднику, а также качество заданий целесообразно соотносить с его способностями и мастерством. Организация в целом выиграет, если каждый работник сосредоточится на том, что он делает успешнее всего, используя свои сильные стороны в процессе работы. Важно, чтобы руководитель не только ожидал от сотрудников работы, но и помогал им в соответствии с возможностями.[64]

Возможность карьерного роста является одним из элементов управления человеческими ресурсами. Развитие механизмов планирования карьеры и гибкой занятости работников – один из аспектов деятельности менеджера в работе с персоналом. Необходим сбор данных о работнике и связанные с ним кадровые перестановки и продвижения, способствующие росту профессиональной квалификации сотрудников. При наличии вакансий в организации возможно выдвижение своих собственных сотрудников. Это повышает заинтересованность работников. Если организация обладает оптимальной системой развития карьеры своих сотрудников, это обеспечивает развитие корпоративных целей, поддерживает психологическую устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы.[65]

Управление формированием в организации корпоративной культуры. При формировании корпоративной культуры большое внимание уделяется вопросам этики, которая включает такие понятия как ценности, права и обязанности, правила, взаимоотношения в данной организации. Многие организации создают специальные кодексы организационного поведения, которые направлены на создание такой атмосферы в организации, которая благоприятствует максимальному раскрытию потенциала сотрудников и достижению высоких производственных показателей. Создание и поддержание собственной микрокультуры организации, играющей роль средообразующей основы компании, обеспечивает единство образа действий сотрудников и принимает на себя часть контролирующих и стимулирующих функций.[66]

Целесообразно стимулировать творческую, инновационную работу со стороны персонала. Лучший способ стимулирования творческих работников – это предоставление им, по возможности, максимальной независимости. Творческие люди должны ощущать свободу и понимать смысл контроля за их деятельностью. Наиболее эффективным способом балансирования между свободой творчества и интересами компании является постановка долгосрочных целей и предоставление работникам возможности самим решать тактические задачи на пути их реализации. Идея заключается в том, чтобы обозначить вершину, которую предстоит штурмовать, но не регламентировать путь к ней. Роль менеджера – очертить достаточно широкую, важную для компании область исследований. Такой подход позволяет рассчитывать, что творческие способности сотрудников будут реализованы достаточно эффективно.[67]

Актуальность приобретает проблема мотивации сотрудников в достижении целей организации. Исследователи, занимающиеся вопросами трудовой мотивации,[68] делают сле­дующие выводы: наиболее значимыми, определяющими пове­дение работников являются потребности в интересной рабо­те, чувстве причастности к делам фирмы, в полном признании и адекватной оценке проделанной работы. При этом оценки сотрудников должны быть справедливыми, отражать их сильные и слабые стороны, прояснять их способности. При оценке заслуг работника возможно привлечение и самих оцениваемых. Исследователями показано, что если работнику дать возможность самому оценивать свой уровень выполнения установленных требований, то он, как правило, проявляет максимум сознательности и бывает сверх самокритичным.

Важное значение имеет стабильность занятости, продвижение по службе, личные контакты с менеджерами и участливое отношение с их стороны, дис­циплина труда, достойное место работы в жизни человека и его социально-правовая защищенность.

Други­ми факторами мотивации являются межличност­ные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент. Это находит отражение в создании благоприятного психологического климата, который также оказывает положительное влияние в процессе управления человеческими ресурсами.

 Скачать реферат