Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

Поощряют своих сотрудников 90% руководителей, используя главным образом моральные стимулы. А 10% руководителей отмечают, что не всегда поощряют своих подчиненных.

Повышение квалификации сотрудников в данной организации является делом добровольным. Лишь 20% руководителей сестринских служб заботятся о повышении квалификации своих сотрудников. 80% руководителей ответили на этот вопрос: «Не всегда».

Анализ работы руководителей сестринских служб с подчиненным персоналом позволяет сделать следующие выводы: 90% руководителей поощряют своих подчиненных, используя главным образом моральные стимулы, 70% руководителей могут позитивно влиять на продуктивность работы своих подчиненных и коллег. В 60% случаев руководители знают потребности своих подчиненных, в 50% случаев умеют управлять конфликтными ситуациями. О повышении квалификации своих сотрудников заботятся только 20% руководителей.

Результаты исследования работы менеджеров с подчиненными представлены на следующей диаграмме.

При анализе удовлетворенности работой руководителей сестринских служб были получены следующие результаты: 30% руководителей полностью удовлетворены своей работой и 70% - не вполне удовлетворены.

Таким образом, большинство руководителей сестринских служб не вполне удовлетворены работой.

Неполную удовлетворенность вызывает уровень заработной платы в соответствии с трудозатратами (50%). В 60% случаев неудовлетворенность вызывает стиль руководства вышестоящих начальников. Не все руководители сестринских служб удовлетворены возможностями служебного продвижения (20%). В 50% случаев руководителей не устраивают условия востребованности их опыта и способностей, а также требования работы к интеллекту. В 40% случаев неполную удовлетворенность вызывают социальные гарантии, предоставляемые данным предприятием. Это касается возможностей лечения, отдыха, материальной помощи, санаторно-курортного лечения, организации детского отдыха.

Таким образом, неполную удовлетворенность вызывают, главным образом, стиль управления вышестоящего руководства (60%), уровень заработной платы в соответствии с трудозатратами (50%) и степень использования опыта и знаний (50%).

Удовлетворенность работой менеджерского персонала связана с уровнем заработной платы в соответствии с тем, сколько за такую же работу платят в других ЛПУ, с условиями труда в 80% случаев, с содержанием трудовой деятельности – в 60% случаев. В 50% случаев руководители удовлетворены психологическим климатом в подразделениях, где они работают.

Таким образом, руководителей привлекает заработная плата на данном предприятии.

Рисков менеджмента сестринского дела существует достаточно много. На основе проведенного исследования можно выделить некоторые из них.

1. Риски, связанные с личностью менеджеров сестринского дела:

· недостаточный уровень образования руководителей сестринских служб;

· недостаточная уверенность в себе;

· синдром «профессионального выгорания» в деятельности руководителей сестринских служб;

· проблемы профессионального здоровья менеджеров;

· неготовность руководителей к нововведениям;

· неполная удовлетворенность трудом менеджеров сестринского дела.

2. Риски, связанные с взаимоотношениями с подчиненными:

· сопротивление инновациям со стороны подчиненных;

· напряженный социально-психологический климат в коллективе;

· неумение управлять конфликтными ситуациями в коллективе;

· незнание руководителями потребностей подчиненных.

3. Риски, связанные с взаимоотношениями с вышестоящим руководством:

· статус «исполнителя» медицинской сестры в здравоохранении;

· отсутствие у руководителей сестринских служб права самостоятельного принятия решений в сфере сестринского дела;

· сопротивление инновациям со стороны руководства;

· невостребованность творческого и интеллектуального потенциала руководителей сестринских служб.

Вышеприведенный анализ показывает, что профессиональная деятельность менеджеров сестринского дела содержит в себе определенные риски, сказывающиеся на деятельности сестринских служб. Одной из важных задач менеджмента сестринского дела является «снятие» рисков и повышение качества медицинской помощи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение проблемы рисков менеджмента позволяет сделать следующие выводы.

Центральное место в организации занимает менеджер, осуществляющий управление человеческими ресурсами. От его эффективной деятельности зависит устойчивость и успешность организации.

Деятельность менеджеров сопряжена с разнообразными рисками, причиной которых выступают внешние и внутренние факторы:

· избыток информации;

· дефицит времени;

· ненормированный рабочий день;

· постоянное давление со стороны подчиненных и вышестоящего руководства;

· условия работы, вынуждающие идти на риск;

· необходимость одновременного решения нескольких разноуровневых задач.

Риски менеджмента оказывают влияние на деятельность организации.

Проблема управления рисками менеджмента имеет двусторонний характер. С одной стороны, менеджмент направлен на «снятие» рисков в деятельности организации, а, с другой стороны, на «снятие» рисков внутри самого себя.

В основе проблемы рисков лежит ресурсная модель менеджмента. Ресурсы менеджера представляют собой набор средств, которыми располагает данный субъект и, которые могут быть им использованы для обеспечения качественного результата управленческой деятельности.

Ресурсы менеджмента – психологические, профессиональные, административные, образуют взаимосвязанную систему, в которой действуют механизмы установления баланса, определяющие такое их качественное и количественное сочетание, которое оптимальным образом обеспечивает потребности управленческой деятельности. Дисбалансы можно определить как риски менеджмента.

Ресурсная модель выполняет двоякую роль. С одной стороны, низкий уровень развития ресурсов способствует возникновению риска, а с другой, – развитые ресурсы – это источник преодоления риска в управлении организацией. Преодолевая риски, менеджер самосовершенствуется, переходя с одной ступени развития на другую

Риски менеджмента связаны с различными аспектами его деятельности. Их можно классифицировать следующим образом:

1. Риски, связанные с личностью менеджера.

2. Риски, обусловленные взаимоотношениями с подчиненными.

3. Риски, связанные с взаимоотношениями с вышестоящим руководством.

Особенностью является то, что риски характерны для менеджеров всех уровней. Но наиболее подвержены им менеджеры среднего звена, так как они, работая с одной стороны с подчиненными, а с другой – взаимодействуя с вышестоящим руководством, испытывают наибольшее давление. Кроме того, с деятельностью менеджеров среднего связана проблема качества в деятельности организации, так как именно они координируют практический уровень производства и несут реальную ответственность за деятельность организации и ее качественные показатели.

 Скачать реферат