Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

Одной из проблем, с которой может столкнуться менеджер в работе с подчиненными, являются интриги в организации, которые также отрицательно сказываются на деятельности организации.

Причиной их возникновения чаще выступают следующие ситуации:

· должностные перемещения, когда затрагиваются важнейшие потребности людей;

· изменения в финансовой или руководящей сферах;

· мероприятия, которые могут повлиять на изменение статуса или служебного положения членов организации;

· наличие внеслужебных связей работников, иногда личного характера;

· использование служебного положения в личных целях.

Иногда интриги могут провоцироваться самими руководителями, которые выделяют некоторых сотрудников в своем окружении. Часто интриги базируются на недостатке достоверной информации.

Развитию интриг препятствуют:

· здоровый социально-психологический климат в организации;

· одинаково ровное доброжелательное отношение со всеми сотрудниками;

· четко очерченные, конкретные должностные обязанности;

· достаточная информация на всех иерархических уровнях;

· корректная дистанция в общении с сотрудниками;

· конструктивная критика для корректировки действий некоторых потенциальных интриганов;

· откровенный разговор с предполагаемым интриганом, для того чтобы выяснить его реальные намерения, мотивацию, потребности.[57]

Технологии «снятия» рисков менеджмента, основанных на взаимодействии с подчиненными, базируются на принципах современного управления человеческими ресурсами. В основе лежит уважение к человеку как главной ценности компании, раскрепощение его творческой энергии, предоставление ему возможности проявлять инициативу, самостоятельность и предприимчивость. Особую значимость приобретает мобилизация творческого потенциала работников.[58]

В работе по управлению человеческими ресурсами основная роль принадлежит руководителям, особенно менеджерам среднего звена. В процессе управления приоритет в использовании власти и принятии решений принадлежит не подразделениям управления человеческими ресурсами, а линейным руководителям по отношению к непосредственно подчиненным им группам производственного персонала.

При этом имеет значение расширение полномочий менеджеров, снятие ограничений, например, в виде должностных инструкций в процессе гибкого оперативного управления, повышение активности менеджеров в ознакомлении с положением дел в каждом подразделении. Целесообразно усиление роли менеджеров среднего звена в осуществлении стратегии фирмы.

Важным является осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем руководителя. Целесообразно стимулировать обратную связь в отношениях между руководителем и подчиненным. Важно, чтобы менеджер был доступен для своих подчиненных.

Социально-психологические основы мотивации отдельного работника и соответствующие модели управления поведением рассматриваются как наиболее важные источники повышения эффективности всей системы управления человеческими ресурсами.

При этом важное значение приобретает стиль руководства. Ставки делаются, прежде всего, на взаимодействие, сотрудничество между руководителями и работниками, в отличие от традиционных ме­тодов руководства, основывающихся на приказах. Больше внимания уделяется индивидуальным потребностям сотрудников, взаимопониманию, основным элементом которого является доверие. Для руководителей важно налаживать с подчиненными конструктивные отношения. Для эффективного сотрудничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала признается необходимым наличие неформальных организаций, взаимодействий, связей в коллективе. Помимо доверия важно воспитывать чувства ответственности и самостоятельности у своих сотрудников.

При этом авторитарный стиль управления человеческими ресурсами – признак эффективного руководителя в организациях сильно структурированного типа и в кризисных ситуациях. В других условиях данный стиль работы может иметь негативные последствия. Демократический стиль управления подразумевает делегирование полномочий с сохранением ключевых позиций у лидера. Либеральный стиль дает возможность максимальной свободы и самоуправления для группы в желаемом режиме. Все три стиля включают в себя как положительные, так и отрицательные черты. Ни один стиль не может претендовать на универсальность. Оптимальным является стиль руководства, ориентированный на реальность, что предполагает умение руководителя пользоваться всеми известными стилями, выбирая наиболее подходящий для конкретной ситуации.[59]

Для создания эффективной системы управления человеческими ресурсами имеет значение расширение полномочий исполнителей на рабочих местах по вопросам, касающимся их текущей деятельности. Задача руководителя в данном случае – обеспечить ми­нимальное вмешательство и максимальное обеспечение рабо­ты подчиненного. Предоставление возможностей выбора способа работы, темпов ее выполнения, подчеркивание ответственности за результаты труда углубляют осознание персоналом своего участия в деятельности организации, способствуют появлению и углублению чувства ответственности, повышают работоспособность и степень заинтересованности в результатах труда. При этом признается необходимость эффективных коммуникаций между сотрудниками, наличия ясных реалистичных целей и задач, стоящих перед работниками. Важно своевременно и регулярно информировать сотрудников обо всем, что связано с их работой или с ними лично, а также устанавливать эффективные горизонтальные связи путем наделения работников максимумом полномочий по преодолению барьеров между подразделениями. В результате развития горизонтальных связей работники имеют хорошее представление о том, что происходит в организации. В этих условиях у сотрудников появляется стремление к само­стоятельности и выработке предложений по рационализации производства.

Исполнителю на рабочем месте пре­доставляется право самостоятельно осуществлять планирование, организацию, контроль и регулирование производственного процесса в тех областях, где он имеет знания и опыт. В этих условиях у него появляется возможность самостоятельно, в рамках своей компетенции принимать и реализовывать решения для оптимизации своего труда.[60]

Расширение полномочий сотрудников необходимо сочетать с наделением сотрудников максимальной ответственностью и изменением форм контроля. Целесообразным является устранение жестких форм контроля, повышение роли самоконтроля, рост ответственности за выполненную работу. Приоритетным является не прямой, а косвенный контроль, основанный на доверии. Расширяя полномочия сотрудников важно предъявлять требования к конечному результату, а не к процессу или способу выполнения задания.

Для эффективного управления человеческими ресурсами целесообразным является привлечение работников к процессу принятия управленческих решений. Активное вовлечение сотрудников в процесс принятия решений на всех уровнях необходимо сопровождать высокой степенью доверия к работникам со стороны руководства, созданием атмосферы доверия на фирме, поощрением дискуссий на предмет нахождения лучшего из возможных решений. Руководителю полезно прислушиваться к мнению сотрудников, чтобы выработать гибкость мышления и поощрять подчиненных мыслить и формулировать плодотворные идеи.

 Скачать реферат