Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

Важным "профилактическим" моментом является наличие в деятельностиглавныхмедицинскихсестер персональной ответственности за принятые решения и личного контроля за выпол­няемой работой. Возможность почувствовать собственный успех и контролировать собственную деятельность, в пределах своей компетенции принимать решения, а не только нести за них ответственность – все это способствует поддержанию психологического и физического здоровья специалиста и является, в конечном итоге, залогом эффективной профессиональной деятельности. Кроме того, это связано с тем, что главные медицинские сестры несут формальную ответственность, а реальная ответственность за практическую деятельность и за результаты работы среднего и младшего медицинского персонала ложится на плечи старших медицинских сестер. Именно старшие медицинские сестры координируют практический уровень исполнения медицинских услуг, осуществляют прямой контакт с сестринским и врачебным персоналом, пациентами, их родственниками.

Следующий риск менеджмента в сестринском деле – проблема профессионального здоровья менеджеров. Профессиональное здоровье – это обобщенная характеристика здоровья индивида, рассматриваемая в конкретных условиях его профессиональной деятельности, а также процесс сохранения и развития регуляторных свойств организма, его физического, психического и социального благополучия.[86] Профессиональное здоровье является одним из основных показателей «качества профессиональной жизни», а также важным условием эффективности трудовой деятельности. Ситуация, когда ценой профессионального успеха становится здоровье, не может считаться нормой современной жизни.

Профессиональная деятельность менеджеров сестринского дела отличается постоянным нервно-психическим напряжением, обусловленным как содержанием управленческой работы, так и специфической обстановкой, в которой она осуществляется.

Широко исследуется так называемое стресс-коронарное поведение, или поведение типа «А». Достаточно часто у менеджеров сестринского дела встречается четко проявляющийся поведенческий син­дром или образ жизни, характеризующийся стремлением к достижению успеха и состязательности, напористостью, постоянным ощущением нехватки времени, стремлением доминировать в коллективе, деятельностью «на износ», желанием добиться успеха во многих сферах деятельности од­новременно, стремлением контролировать поступки других людей, неумением отдыхать, быстрой и громкой речью, поры­вистыми движениями, повышенной возбудимостью.[87] Руководители сестринских не являются исключением, так как многие приведенные выше особенности поведения являются для них профессионально важными.

Экспериментальные исследования подтверждают наличие высокого уровня сердечно-сосудистых заболеваний в данной профессиональной группе.[88]

Задача здоровых людей с поведением типа «А» состоит не в том, чтобы изменить свой стиль жизни, что почти и невозмож­но, а в том, чтобы приобрести привычки, которые будут проти­водействовать неблагоприятным воздействиям их типа поведе­ния на здоровье, например, отказ от курения, регулярные заня­тия спортом, соблюдение режима труда и отдыха, правильное питание, организация труда.

Для менеджеров сестринского дела проблема профессионального здоровья связана также с вредными условиями деятельности:

· воздействием различных лекарственных препаратов и реактивов;

· повышенным риском заражения различными заболеваниями;

· потенциально опасной окружающей средой.

Проблема сохранения и укрепления профессионального здоровья руководителей сестринских служб приобретает особую актуальность. Обеспечение профессионального здоровья менеджеров ориентировано на поддержание и укрепление физического и психического здоровья руководителей на всех этапах его профессионального становления.

Эффективная деятельность менеджера по специальности сестринское дело, во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда; когда он работает в благоприятных условиях; когда у него хорошо организовано рабочее место в трудовом процессе; отношения с руководством и коллегами строятся на основах корпоративных культур; достаточное материальное вознаграждение и полностью удовлетворяющий уровень заработной платы; есть перспектива профессионального роста. Неудовлетворенность работой менеджера является риском, влияющим на эффективность его профессиональной деятельности.

Отдельно встает вопрос, касающийся деловых взаимоотношений руководителей сестринских служб с вышестоящим руководством и врачебным персоналом. Руководителю сестринских служб при обсуждении вопросов, касающихся сестринского дела, с вышестоящим руководством целесообразно продумывать и предлагать несколько вариантов управленческих решений. При их подготовке главные и старшие медицинские сестры должны учитывать что, к примеру, главврач обладает большим объемом информации о работе учреждения в целом, и в свете перспективных планов управления организацией ситуация ему может представляться в ином ракурсе. Руководитель сестринского персонала со своей стороны владеет более полной информацией по вопросам сестринского дела и, соответственно, может дать анализ возможных вариантов, предложив один из них в качестве решения.[89]

Главная медицинская сестра – это не просто руководитель среднего и младшего медицинского персонала, по сути, она – заместитель главного врача по сестринскому делу. И ее статус должен быть статусом заместителя руководителя ЛПУ независимо от названия должности. Это связующее звено между руководителями врачебного персонала и руководителями сестринских служб.

Организация системы сестринской службы, а также правовой статус главных и старших медицинских сестер таковы, что, имея множество обязанностей, они не имеют права самостоятельно принимать решения. В сестринском деле доминируют устаревшие формы организации, и распоряжения руководителей сестринских служб могут быть отменены их начальниками.[90] Важным становится соответствие между обязанностями и полномочиями руководителей сестринских служб. На решение данных проблем направлено реформирование сестринского дела. В основе лежит создание такой системы сестринского дела, которая бы самовоспроизводилась и саморазвивалась и, тем самым, способствовала бы «снятию» рисков менеджмента в сестринском деле.

Другой риск менеджеров в сестринском деле связан с необходимостью введения инновационных разработок в практическую деятельность. Начавшаяся реформа сестринского дела требует от менеджерского персонала готовности и соответствующих знаний для осуществления нововведений на рабочих местах. Этот риск менеджеров является разноплановым. С одной стороны он связан с готовностью к нововведениям и наличием необходимых знаний и навыков у самих менеджеров сестринского дела. А с другой стороны, попытки нововведений часто встречают сопротивление как со стороны подчиненного среднего и младшего медицинского персонала, так и со стороны вышестоящего руководства и врачебного персонала.

 Скачать реферат