Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

Основными причинами являются плохо поставленная и сформулированная руководством задача, а также то, что сотрудник порой находится в условиях, не позволяющих ему выполнить распоряжение.

Специалисты определяют несколько наиболее распространенных причин неисполнения или некорректного исполнения поставленных руководством задач:

1. Причины, связанные с исполнителями – несогласие с поставленными задачами; не оправдавшиеся материальные ожидания; низкий уровень квалификации.

2. Причины, связанные с руководством – некорректное формулирование целей и задач; необсуждаемость распоряжений; проблемы контроля над исполнением; несправедливое распределение нагрузки.

3. Причины, вызванные внешними обстоятельствами – недостаток ресурсов для выполнения, низкий уровень организации работы.

Исследователи выделяют несколько общих правил постановки задач:

· определение важности выполнения задачи;

· выбор соответствующего исполнителя, с учетом степени его компетенции и мотивации;

· четкое и недвусмысленное формулирование задачи и ожидаемого результата;

· обеспечение исполнителя необходимыми ресурсами;

· обозначение последствий сделанной или несделанной работы;

· предложение исполнителю задать вопросы, уточнить непонятные вопросы;

· проведение в заранее оговоренный срок контроля и оценки выполнения поставленной задачи.[48]

Вышеперечисленные правила направлены на повышение качества исполнения управленческих решений.

Серьезным риском, с которым может столкнуться менеджер в своей работе с подчиненными, может быть сопротивление со стороны персонала инновационным преобразованиям. Часто причины подобного сопротивления объясняются сложившимися стереотипами деятельности, неуверенностью относительно пользы и необходимости инноваций, неопределенностью, опасениями новых условий работы.[49]

Существуют следующие способы преодоления сопротивления инновациям со стороны персонала:

1. Обстоятельное информирование персонала о необходимости инноваций, убеждение в потребностях перемен, в обновлении условий деятельности, в повышении производительности и эффективности. При необходимости – проведение образовательных семинаров, курсов специальной подготовки для освоения персоналом новых условий работы, например, при замене техники, оборудования, изменении технологии.

2. Привлечение работников к обсуждению проектов, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке управленческих решений.

3. Облегчение процессов вхождения в новые условия работы, поддержка инициативы освоения новшеств, дифференцированный подход к персоналу в переходный период.

4. Делегирование части полномочий на введение инноваций лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их эффективность.

5. Мотивирование и стимулирование инноваций.

6. Поэтапность инновационных преобразований, дающая возможность адаптации, постепенного привыкания к новым условиям работы. Разработка гибких инновационных планов.

7. Организационная требовательность и контроль. Вопрос заключается лишь в мере принуждения и сочетании его с мерами мотивации и учета реальных условий инновационных преобразований.[50]

Другой группой рисков менеджера в работе с подчиненными являются риски, связанные с процессами групповой динамики. К ним относятся наличие неформальных лидеров, неизбежность конфликтных ситуаций, вероятность возникновения слухов и интриг в организации.

Наличие в организации неформальных структур. Наряду с формальными структурами, в любой организации существуют и серьезно влияют на общее состояние дел неформальные структуры. Менеджеру важно стремиться к завоеванию лидерства, посредством которого он подкрепляет свои полномочия, но при этом не ограничивать возможности возникновения неформального лидера, напротив, мотивировать его возникновение и стремиться установить с ним хорошие взаимоотношения, как с лидером, помогающим делать общее дело.[51]

Специалисты психологии управления М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури предлагают следующий алгоритм деятельности руководителя по отношению к неформальным структурам:

· признать существование неформальной структуры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее ликвидации и не угрожать ее существованию;

· работать с нею по следующей программе – нейтрализация не всей, а идущей вразрез с целями организации деятельности, поощрение тех микрогрупп, которые не мешают, а способствуют целям организации;

· знать лидеров микрогрупп, регулярно встречаться с ними, сам факт этой встречи, а не содержание разговора делать достоянием гласности;

· перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные структуры организации;

· чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных микрогрупп, вовлекать их в разработку и реализацию ряда решений;

· быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.[52]

Неизбежность конфликтных ситуаций в коллективе – следующий риск в работе менеджера. По мнению исследователей, пожалуй, нет ни одного менеджера в мире, который мог бы управлять бесконфликтно.[53]

В работе менеджера с подчиненными в этой области существует три задачи:

· предотвращение конфликтов, разрушающих организацию;

· разрешение конфликтов, возникающих в результате взаимодействия индивидуальностей или плохой организации работы;

· инициирование конфликтов, посредством которых возможно решить проблемы развития.

Наиболее распространенным фактором, способствующим возникновению конфликтов, является внутренняя неудовлетворенность работника, чувство, что с ним поступают несправедливо. Одна из причин их появления – это неправильное распределение обязанностей.[54]

В последнее время произошло изменение отношения специалистов к конфликтам. Так как, во-первых, была осознана тщетность усилий по полному разрешению конфликтов, а, во-вторых, увеличилось число исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда ударение перенесено с разрешения конфликтов на управление ими.

Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.[55]

Неэффективная коммуникационная структура организации – следующий потенциальный риск, с которым может столкнуться менеджер в своей работе. Неудовлетворительная коммуникация чревата неблагоприятными последствиями. Во-первых, работники при этом чувствуют себя сторонними наблюдателями, непричастными к делам организации, что формирует неудовлетворенность работой в данной организации. Во-вторых, плохое информирование порождает слухи, которые обостряют взаимоотношения и микроклимат в организации. В-третьих, плохое информирование усиливает текучесть кадров, отражается на производительности труда, отдаче работника. Информирование работника о текущих результатах труда и об оценки со стороны руководства позволяет на протяжении одной только смены повысить производительность труда на 10-30%.[56]

 Скачать реферат