Формирование системы обучения персонала на примере ООО

1. качество работы

2. трудовая дисциплина

3. умение работать с клиентом

4.ответственность

5.стрессоустойчивость

6.мотивация к труду

7.активность и инициатива

8.стремление к профессиональному росту

9.лидерские качества

Каждому критерию присвоен определенный уровень значимости. Оценивая по ним работников, путем несложных математических вычислений можно получить достаточно объективный анализ профессиональной компетенции каждого сотрудника (Приложение № ?). Ее уровень по каждому критерию определяется аттестационной комиссией, состоящей из независимого эксперта в лице руководителя другого отдела, менеджера по управлению персоналом и непосредственного руководитель аттестуемого, который знает о нем больше остальных. Помимо этого, менеджер по управлению персоналом проводит интервью, чтобы выяснить, что сам человек думает по поводу качества своей работы, как оценивает свой профессиональный потенциал, каковы его склонности к той или иной деятельности. Несмотря на то что работники имеют реальные возможности для продвижения по службе, должностей, на которые они могут претендовать гораздо меньше, чем самих претендентов. Невозможно обеспечить карьерный рост всем заслуживающим этого. Неизбежно квалифицированные работники переманиваются, их бывает сложно удержать. Но нельзя не отметить и положительный эффект: на смену старым, пусть и опытным, специалистам приходят новые, готовые все свои силы отдать на благо копании. Они приносят свежие идеи.

. 2.3.4.Мотивация персонала, материальное стимулирование Соцпакет.

При рассмотрении системы оплаты труда необходимо видеть всю систему отношений, связанных с выплатами работникам за их труд, учитывать интересы как работодателя, так и работника. Если собственники компании рассматривают вознаграждение персонала как возможность оптимизировать издержки, то для наемных работников зачастую единственным источником дохода является именно зарплата, хотя их не могут не интересовать и другие формы вознаграждения.(дополнительные выплаты, льготы, возможности карьерного роста).

Разработка системы вознаграждения, призванной привлекать работников на предприятие, мотивировать их труд, связана с определением стратегии вознаграждения, которая , в свою очередь, утверждается в рамках стратегии компании. Определяются принципы, методы организации заработной платы, ее структура, сочетание финансовых и нефинансовых форм вознаграждения. В нашей компании как говорилось выше, работают высококвалифицированные специалисты, которым интересна не только соответствующая их потребностям заработная плата, но и возможность профессионального обучения и повышения квалификации, а также другие способы нематериального стимулирования. Молодых специалистов в основном интересует заработная плата, возможность обучения и самореализации в компании. Система заработной платы в нашей организации достаточно проста. Порядок начисления и выплаты заработной платы представлен в Положении о выплате заработной платы. Кроме заработной платы наша организация использует другие способы вознаграждения работы наших сотрудников. В этом году был разработан и утвержден социальный пакет. Способы предоставления социальных благ согласно соцпакету делятся на две части – постоянную и переменную. Постоянную часть получают все сотрудники с даты приема на работу. Втора часть пакета, переменная, разработана на основе общего трудового стажа в организации и должности. Текст соцпакета представлен в приложении к отчету.

2.3.5.Кадровый учет. Кадровый учет ведется в соответствии с Трудовым кодексом, другими нормативными правовыми актами, в частности инструкциями по учету, ведению, хранению трудовых книжек и вкладышей к ним и др.

Что касается корпоративной культуры, то в нашей организации введен дресс – код, деловой костюм, поскольку основное рабочее время сотрудники общаются с представителями организаций, входящих в структуру нашего холдинга, а также принимают участие в периодических проверках. Кроме того, у нас отлажено информационное обеспечение сотрудников необходимой информацией с помощью электронной доски объявлений ,нашего корпоративного сайте, предназначенного как для клиентов, так и для сотрудников организации, а также стенда, который занимает центральное место в холле компании. В нашей организации руководством принято за правило выделение денег на дни рождения сотрудников, а также сбор денег на подарок. Поздравления с днем рождения проходят в торжественной обстановке на ресепшн. Кроме того, в нашей компании принято отмечать такие праздники, как день рождения фирмы, новый год , 23 февраля, 8 марта.

На данный момент в нашей организации работает команда, которая подбиралась достаточно продолжительный период времени. В нашей организации устойчивый социально - психологический климат. Все работники настроены на то, чтобы в случае необходимости оказать другу другу помощь и поддержку в профессиональной деятельности и, если понадобится, в личных проблемах. Менеджер по управлению персоналом периодически посещает все отделы организации для выявления каких – либо конфликтов или предпосылок к ним. Возникающие конфликты разрешаются путем общения и выявления проблемы как с начальником отдела, так и с работниками отдела, где обнаружен очаг зарождающегося конфликта.

Анализ системы обучения персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт»

Поскольку ООО «Аудит – Инвест – Консалт» занимает сегмент рынка аудиторских услуг, соответственно специфика деятельности отражается на квалификации персонала, который необходимо подбирать. На данный момент на рынке труда спрос на специалистов в области внутреннего/внешнего аудита превышает предложение, а кандидаты, в свою очередь, иногда не обоснованно, завышают запросы по заработной плате, то зачастую бывает очень сложно подобрать профессиональных специалистов в этой области. Руководство ООО «Аудит – Инвест – Консалт» приняло решение ввести в штатное расписание должности ассистентов аудиторов, которые впоследствии по итогам годовой аттестации зачисляются во внутренний резерв и далее продвигаются на должность аудитора, старшего аудитора. Кроме того, в числе постоянных клиентов ООО «Аудит – Инвест – Консалт» появилось значительное число нерезидентов, для которых необходимо переводить отчетность из российских стандартов в международные. Такие специалисты особенно ценятся на рынке аудиторских услуг, но, поскольку трансформация отчетности в МСФО как отдельное направление образовалось недавно, то хороших специалистов за значительные гонорары опять подобрать очень сложно.

На данный момент корпоративное обучение включает в себя лишь :

1. Курсы по повышению квалификации аудиторов (оплачивает сотрудник)

2. Экзамен на получение аттестата аудитора (оплачивает сотрудник)

Все остальные образовательные мероприятия сотрудники посещают сами и оплачивают сами.

Порядок проведения занятий не отрегулирован, нет системы оценки полученных знаний, нет процедуры субсидирования предприятием обучения сотрудников, соответственно, отсутствует бюджет на обучение.

 Скачать реферат