Формирование системы обучения персонала на примере ООО

В целях формирования системы обучения персонала организации отдел персонала осуществляет следующие функции:

q Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

q Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его организации.

q Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников организации.

q Разработка методики предоставления оплаты обучения персонала за счет организации

q Разработка и утверждение формы ученического договора

q Согласование и утверждение методику предоставления оплаты обучения персонала за счет организации.

q Разработка и согласование схемы функциональных взаимосвязей с другими отделами

q Выявление потребности в обучении персонала.

q Составление, согласование, утверждение и контроль исполнения бизнес план по обучению

q Составление, согласование, утверждение и контроль исполнения бюджета затрат на обучение персонала

3.1.5.Должностная инструкция менеджера по персоналу, предусматривающая выполнение функции, связанной с обучением персонала. Менеджер по персоналу должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Менеджер по персоналу должен иметь Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Менеджер по персоналу имеет следующие должностные обязанности, касающиеся функции обучения персонала:

q Организовывает обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

q Принимает участие в решении вопросов по субсидированию организацией обучения сотрудников.

q Проводит анализ центров по повышению квалификации применительно с сфере деятельности организации.

q Разрабатывает и контролирует политику субсидирования обучения.

q Выявляет потребность в обучении сотрудников организации и высшего руководства.

q Составляет и контролирует исполнение бизнес – плана по обучению персонала .

q Составляет и контролирует исполнение бюджета затрат на обучение персонала.

q Организует сбор заявок – заявлений на обучение персонала.

q Организует оценку после каждой процедуры обучения согласно бизнес – плану.

3.1.6.Выявление потребности в обучении. Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.

Одним из ключевых источников потребностей в обучении персонала являются изменения во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой и т.п.), информацию о которых необходимо вовремя получить и довести до сотрудников. Неплохо также скорректировать работу организации в соответствии с произошедшими переменами. Эти шаги наиболее естественно реализуются в форме обучения.

С точки зрения планирования обучения эти потребности наименее предсказуемы. Но они неизбежны, поскольку развивающаяся экономика нашей страны подлежит частым и быстрым изменениям.

В качестве метода выявления потребности в обучении ООО «Аудит – Инвест – Консалт» взят метод анкетирования руководителей отделов и сотрудников. Он применяется для оперативного выявления потребностей в обучении по профессиональной тематике узких групп специалистов, как например в нашей организации. Анкета интервьюирования руководителей отделов составлена таким образом, чтобы позволяла однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования помогут определить, кого и чему необходимо обучать.

В анкете приводятся вопросы перечня программ бизнес - плана. Ответы на вопросы анкеты помогают выявить новые направления обучения или сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения данному направлению.

3.2. Оценка экономической и социальной эффективности введения проекта.

Оценка экономической эффективности внедрения проекта по формированию системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления персоналом требуют определенных инвестиций. Выделяют три вида эффективности проектов:

1. коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2. бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета;

3. народно – хозяйственная экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределеы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.

В результате оценки экономической эффективности результатов формирования

Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина вычисляется по формуле

ЧДД = (Р-К) *=(510240-123720)*0.806452=311709,8

где P – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

– коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

 Скачать реферат