Основы менеджмента (справочно-информационные материалы)

7. Психически нездоровые люди – здесь требуется вмешательство врача-психиатра.

Конфликт как процесс имеет четыре этапа.

1. Конфликтная ситуация – положение дел, при котором интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Элементами конфликтной ситуации являются:

- ее участники или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом: оппонент 1-го ранга – индивид; оппонент 2-го ранга – группа; оппонент 3-го ранга – организация. (Индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, является оппонентом нулевого ранга);

- объект, который вызывает конфликт к жизни.

В результате, каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование им.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; трансформироваться в другую ситуацию; обостриться под воздействием инцидента.

2. Инцидент – столкновение оппонентов любого ранга. Существует несколько основных стратегий поведения в конфликте:

- соперничество – открытая борьба за реализацию своих интересов; сотрудничество – ориентация на совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;

- компромисс – ориентация на определенные уступки взамен на частичные уступки со стороны оппонента;

- приспособление – сглаживание противоречия отступлением от своих интересов;

- избегание – уклонение от борьбы, поддержание нейтралитета.

3. Кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап в свою очередь состоит из двух фаз: конструктивной фазы, когда продолжается совместная деятельность и деструктивной, когда сотрудничество уже невозможно.

4. Завершение конфликта. Завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации) того, так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств.

Методы управления конфликтами, последствия конфликтов

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести моральный или материальный ущерб. Существует несколько методов преодоления конфликта: решение конфликта насильственным путем; избегание конфликта; преодоление конфликта ненасильственным путем. Процесс преодоления конфликта может происходить при участии или неучастии руководителя.

Насильственный путь (преодоление конфликта силой) часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т.п. Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончиться. При проигрыше одного оппонента явного выигрыша для другого и для организации в целом, не будет.

Если обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта, но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать метод избегания конфликта. Если последний имеет субъективные причины, такая стратегия благоприятна, ибо дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ и его продолжение бессмысленно. Если же конфликт объективен, то стратегия ухода от конфликта ведет к проигрышу, как участников, так и организации в целом, поскольку затягивается время, и сохраняются причины, вызвавшие конфликт.

Ненасильственный путь преодоления конфликтов в свою очередь имеет несколько стратегий. Если ранг оппонентов одинаков, и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять стратегию примирения через поиск компромисса, то есть соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такая стратегия широко используется на практике, однако оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема остается нерешенной. Компромисс позволяет, таким образом, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять.

Эффективной является стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин в рамках добровольного сотрудничества сторон. Эта стратегия направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение проблемы.

Переговоры как способ разрешения конфликтов особый вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленной на решение стоящих перед ними проблем. Существует два типа переговоров:

- позиционные – субъективные взгляды на решение проблемы каждой стороны. Они в свою очередь могут быть в мягкой форме (уступки друг другу бесконечно) и в жесткой форме (настаивание любой ценой на своей позиции);

- рациональные – предметом переговоров являются интересы сторон, а не занимаемые ими позиции. Рациональные переговоры предпочтительнее, так как осуществляется поиск оптимального решения, и каждая сторона выигрывает больше чем при позиционных переговорах.

Завершением официальных переговоров, например, между администрацией и трудовым коллективом, между структурными подразделениями, является принятие итогового документа – протокола комиссии по трудовым спорам.

Неурегулированные разногласия между работодателем и работниками по вопросам применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора называются индивидуальным трудовым спором. Они рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти дней со дня подачи. Спор рассматривается в присутствии работника. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии указываются: наименование организации; фамилия, должность обратившегося в комиссию; дата обращения; существо спора; существо решения; результаты голосования. Заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

 Скачать реферат