Руководство и культура организации

Функции руководителей:

Руководитель.

Прежде, чем изучать функции руководителей, необходимо рассмотреть факторы, которые встречаются во всех ситуациях, касающихся управления. Этих факторов, по крайней мере, пять, и они в значительной степени определяют приверженность руководителей к тому или иному стилю.

Система личных взглядов и опыта.

Каждый человек имеет свое собственное представление о том, как надо себя вести. Одни считают, что руководитель должен принимать ответственность на себя, а не делить ее с тем, кто получает меньшую заработную плату. Другие, наоборот, полагают, что менеджер - это голос группы, а потому он должен советоваться и вправе ожидать от подчиненных участия в принятии решений. Одним нравится приказывать, другие это ненавидят . Ни одно из приведенных представлений не является абсолютно правильным или неправильным. Всегда следует оставаться самим собой. Личная уверенность - есть результат постоянства, последовательности взглядов, поступков. А это качество, которое особенно ценится в менеджерах.

Вера в подчиненных и коллег.

Сотруднический стиль руководства предполагает участие в работе людей, которые могут принять на себя ответственность. Родители стремятся перейти от директивного воспитания по мере того, как их дети взрослеют и заслуживают большего доверия. Если они слишком долго авторитарны - дети начинают бунтовать. Существует и другая крайность, когда родители очень рано все разрешают своим чадам. Последние чувствуют себя беззащитными перед лавиной проблем. То же самое происходит и в группе. Неокрепшие, неопытные коллективы нуждаются в директивном руководстве до тех пор, пока они не почувствуют уверенность.

Потребность определенности.

Открытый стиль управления влечет за собой передачу части руководства другим. В этом есть и положительный момент, и определенный риск, существующий при ослаблении контроля. Если руководитель не терпит неопределенности и не любит рисковать, значит он предпочитает директивное руководство.

Личный вклад.

На потребность в определенности влияет оценка личных возможностей. Уверенность в том, что решение, поступок руководителя правильны, не вызывает у него желания решать проблему ²открыто². Он приказывает своим подчиненным. Менеджеры, выполняющие всю работу самостоятельно, обычно становятся авторитарными руководителями.

Стресс.

Стресс - чувство тревоги, напряжения, вызываемое слишком большим количеством событий и перегрузками, - обычно толкает людей на принятие того или иного стиля поведения. Стили становятся либо очень авторитарными (при попытке овладеть ситуацией), либо совсем теряют контроль и становятся безразличными.

Коллектив.

У подчиненных и коллег тоже есть свои предпочтения, и, в зависимости от ситуации, они предпочитают или директивный, или сотруднический стиль. На их выбор влияют следующие факторы:

· их ожидания,

· интерес к заданию или ситуации,

· терпимость к неопределенности,

· прошлый опыт коллектива.

Ожидания.

Во многих ситуациях довольно очевидно, чего ожидают подчиненные: чтобы им ²приказывали² или ²попросили².Эти ожидания базируются на обычном стиле менеджера, под чьим руководством они работают в настоящее время, или на опыте предыдущего. Стиль руководства может измениться, но на это потребуется время, так как подчиненным необходимо будет уяснить, для чего эти изменения необходимы.

Интерес к заданию или ситуации.

Если ситуация довольно простая и неинтересная, то подчиненные неохотно тратят время и энергию на переход к сотрудническому стилю. Они предпочитают регламентированный подход и авторитарного руководителя. Сотруднический и консультативный стили не подходят для решения ²мышиных² проблем.

Терпимость к неопределенности.

Мудрый руководитель постепенно приучает подчиненных к ответственности. Подчиненные, как и руководители, могут соглашаться на риск и нести определенную ответственность за работу. И чем больше будет неопределенность и меньше безопасность, тем больше будет желание подчиненных получить указание или выполнить приказ.

Прошлый опыт коллектива.

Начиная работу с коллективом, необходимо учитывать его прошлый опыт. В данном случае важно все: и профессиональный уровень специалистов группы, и психологический климат, и стиль прежнего руководителя. Если прошлый опыт открытого руководства был успешным, есть смысл продолжить его, а работу с новым, неопытным коллективом лучше начинать, используя директивный подход.

Задание.

Часто задание рассматривается как нечто фиксированное и не подлежащее обсуждению. На практике руководитель имеет больший шанс изменить постановку задания, чем другие переменные работы. Поэтому важно понять, как определение задания влияет на выбор стиля руководства.

Характер задания.

Выдавая задание подчиненным, руководитель должен четко определить для себя: обычная ли это работа или проблемная задача. В производственном задании, в основе которого лежит простая оценка работы, можно точно предписать, как нужно выполнить работу (директивный подход). В другой ситуации (проектные работы) руководитель может только согласовать цели, а подчиненный сам подумает, как эту работу он будет выполнять.

Шкала времени.

Консультации - следствие открытого стиля руководства - занимают время, особенно если работает несколько человек. Поэтому, если выполнение задания ограничено жесткими временными рамками, руководитель вынужден использовать авторитарный стиль.

Сложность.

Выполнение трудных заданий может быть облегчено путем разделения его на несколько более простых и передачи полномочий. Но тем не менее, вся задача должна быть под контролем руководителя.

Место для ошибки.

Консультации во время выполнения задания приводят к снижению вероятности ошибок, более директивный подход является более рискованным. Но осторожные руководители склонны принимать именно этот стиль руководства. Возможно и совмещение стилей, как например при производстве, не допускающем ошибок как таковых (аэрокосмонавтика). В данном случае строгая регламентация технологического процесса допускает открытый подход при разработке концепции и проектировании.

Ситуация.

Очень сложно приспособиться к требованиям руководителя, подчиненных и задания. Этот процесс происходит с учетом ситуации на предприятии, его структуры, технологии, системы контроля, то есть с учетом культуры работы. Все эти факторы оказывают влияние на стиль руководства.

Структура.

В настоящей работе структура организаций будет рассматриваться лишь с позиции влияния на стиль управления. Существует несколько типов структур. Это и пирамидальная, и линейная, и функциональная, и матричная и др. одни структуры оставляют много места для проявления индивидуальности (матричная), а в других этого места нет (пирамидальная). В организациях с пирамидальной структурой управления власть и ответственность строго регламентированы. В них над работниками осуществляется строгий контроль, на одного руководителя приходится шесть или семь подчиненных. Высокая и тонкая структура обеспечивает каждому руководителю меньшую группу подчиненных и начальника, который хорошо знает работу каждого. Нет абсолютно правильных или неправильных структур (форм), все зависит от конкретной ситуации, то есть от объема и масштаба работы, от характера собственности и уровня технологии производства.

 Скачать реферат