Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений

· Стратегия качества, где улучшение процесса производства нацелено на повышение удовлетворенности потребителя.

· Лидерство по издержкам способствует повышению конкурентоспособности на рынке при помощи минимизации всех видов затрат («защитник» у Майлза и Сноу).

· Стратегия гибкости, которая сосредотачивает усилия организации на адаптации к требованиям рынка, прибегая к обновлению процессов.

Когда компания принимает стратегию дифференциации, то она близка к тому, чтобы принять «Индивидуалистическую» модель УЧР. Это подтверждается опросом 216 менеджеров по УП Североамериканских банков, выявившим превосходство по финансовым показателям модели УЧР, в которой оценка основана на личных достижениях, умения активно развиваются, мобильность определяется в терминах карьерных планов, участие (проф) союзов незначительно и т.д. Нормативный анализ двух других авторов шел в аналогичном направлении. Компания, которую они описывают как инновационную, нацеленную на стратегию дифференциации, делает акцент на таких ориентациях как креативность, чувство ответственности, открытые коммуникации, свободный поток информации, участие, вознаграждение по индивидуальным заслугам и т.д. Данные акценты в работе могут приводить к формированию «Индивидуалистической» или Ценностной модели.

Если организация отдает предпочтение стратегии качества, то, согласно опросу более 100 менеджеров производства (Йондт, 1996), производительность существенно увеличивается при деятельности УЧР, которая имеет много общего с «Индивидуалистической» моделью: главный критерий отбора – умение находить выход из проблемной ситуации; система оценки, нацеленная на мотивацию к личному развитию; зарплата, зависящая от уровня квалификации и т.д. Также стратегия качества ассоциируется с системой УЧР, которая характеризуется открытостью по отношению к персоналу; непрерывным обучением; системой активного развития карьеры и т.д.

Говоря о стратегии лидерства по издержкам, то в ее случае оптимизация финансовых результатов достигается при использовании «Структурирующей» модели УЧР: оценка, основанная на однородных критериях; преобладание принципа представительства в отношениях работник / работодатель (профсоюзы и т.п.); минимальные внутренние возможности развития у персонала и т.д.

В этом случае авторы Болвижн и Кумп используют термин «эффективная компания» (в противопоставление модели «инновационной компании»), которая подразумевает детальное описание работ, специализированные и функциональные программы обучения, обезличенные рычаги управления и т.д.

Одно из исследований показало схожие результаты для стратегий лидерства по издержкам и гибкости – политика УЧР, названная «административной» (что близко соотносится со «Структурирующей» моделью), идет в совокупности с показателями высокой производительности: процесс отбора, основанный на поведенческих компетенциях; формализованное обучение; оценка деятельности по количественным показателям; почасовая оплата труда и т.д. Тем не менее, когда стратегия гибкости опирается на организационную гибкость, тенденции УЧР склоняются к «Индивидуалистической» модели, в особенности в области развития навыков персонала. Однако эта взаимосвязь не настолько сильна как в случае стратегии качества.

В Приложении 5 показано влияние всех вышеобозначенных факторов контекста на принятие той/ иной модели УЧР.

Как видно из вышеприведенного описания рассматриваемых Пишо и Шонером факторов внутренней и внешней среды компании, они напрямую соотносятся с описанными в Главе 1 инструментами анализа HR – практик, отнесенными к данным категориям:

ü авторами рассмотрена взаимосвязь стратегии организации и модели УЧР, а структурная детерминанта была, как уже обозначалось выше, описана еще в Главе 1 в качестве инструмента анализа,

ü национальные особенности выражаются в рассмотрении таких факторов внешней среды как рынок труда, социальное регулирование и культурный контекст страны присутствия,

ü бенчмаркинг как инструмент применяется при обозначенном авторами анализе рынка товаров и услуг.

Смена модели УЧР: от контекстного подхода к политическому

Все предшествующие рассуждения могут привести нас к несколько «механистическому» взгляду на процесс изменений в политике УЧР, в котором не учитывается влияние «человеческого фактора» (то есть заинтересованных групп организации). Такие изменения являются, по сути, результатом противоречивого воздействия различных факторов контекста функционирования компании (организационных, стратегических, факторов внешней среды). Компании, таким образом, балансируют между организационными трансформациями, переменами во внешней среде и изменениями стратегии, что приводит их к необходимости постоянного поиска компромисса в вопросе политики УЧР.

Важно, однако, принимать во внимание множественность всех этих нестабильных факторов, связывая их с конкретным поведением заинтересованных групп в компании, защищающих свои интересы. Обращаясь к контекстуальному взгляду, можно оценить каким образом связи между элементами контекста разрываются и восстанавливаются посредством сложных взаимоотношений заинтересованных групп. Поскольку все эти группы вырабатывают собственные стратегии поведения, принятие той или иной модели УЧР может являться лишь временным результатом борьбы между группами.

Принимая все это во внимание, установление взаимосвязей факторов контекста и моделей УЧР может создать некую карту построений (в рамках «идеального» представления) для исследования на ее базе противоречивых действий и стратегий действующих лиц, характерных для любой компании.

Ранее были представлены различные модели УЧР, однако противостояния членов организации, в рамках которых они существуют, рассмотрены не были. Каждая модель вращается вокруг некоего «поведенческого центра», глубоко противоречивого и, как следствие, подверженного различным толкованиям.

В рамках Арбитражной модели доминирует понятие доверия – сотрудникам доверяют, но и от них ожидают доверия. Некоторые исследования (в рамках данного понятия) поднимают вопрос противостояния (1) зависимых отношений, связывающих подчиненного и менеджера и (2) развития форм участия работников в принятии решений и делегирования им полномочий. С одной стороны, проблема возникает в выстраивании отношений подчинения в молодых организациях, а, с другой, в процессе согласования вопросов подчинения и делегирования. Если на первый план выходит неформальный и «компанейский» характер взаимоотношений в «предпринимательской» структуре (организационной форме) – сотрудники имеют кредит доверия менеджеров, а также свой голос в процессе принятия решений-то чаша весов склоняется в сторону делегирования полномочий (2). Если же более важными оказываются сфера социального регулирования и враждебность внешней среды, то вопрос доверия будет рассматриваться в терминах согласия с действиями лидера, что ставит на первый план проблему выстраивания отношений подчинения в молодых компаниях (1).

Проблематика «Структурирующей» модели состоит в следующем: с одной стороны, стремление к предсказуемости и прозрачности, а, с другой, появление «теневых зон», скрытых участков, где главной движущей силой является требование соблюдения принципов равноправия и честности в отношении всех работников. Противостояние между желанием прозрачности и соблюдением принципа приоритета по отношению к работникам компании зависит от предполагаемой «нейтральности» инструментов УЧР. Упор на технические ограничения, связанные с массовым производством; принятие стратегии лидерства по издержкам и / или гибкости для противостояния враждебности среды или снижению спроса ведут к преобладанию полюса прозрачности: нейтральность инструментов УЧР будет выражаться в четкой определенности рабочих заданий, рационализации и усилении контроля над подчиненными. Если же высока роль социального регулирования, рынок стабилен, культурная среда опирается на избежание неопределенности и дистанцию власти, а организационная структура является механистической, то инструменты УЧР будут заключаться в избежании Арбитражной модели при помощи объективности в социальной политике организации, а также наличия у персонала компании приоритетного права занятия появившейся вакансии.

 Скачать реферат