Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений

«Индивидуалистическая модель опирается на понятие «контролируемого самоуправления (автономии)». Вопрос «возложения ответственности» очень точно описывает проблему, лежащую в основе противоречий этой модели, поскольку он имеет разделение на два аспекта: «добровольную» гибкость (автономию) и «установленную» гибкость (давление и контроль). Первый преобладает при нехватке на рынке труда рабочей силы, при инициативной политике социального регулирования, адхократичной организационной форме, культурных ценностях, одобряющих индивидуализм, рискованность и профессиональный успех: проблема состоит в усилении привлекательности модели с помощью увеличения автономии. Второй аспект набирает силу, когда заинтересованные стороны придают значение нестабильности рынка, необходимости принимать стратегию организационной гибкости, инновационности и / или качества: в данной ситуации принятие ответственности становится методом усиления контроля над сотрудниками.

Модель Соглашения основывается на том, что наиболее квалифицированные сотрудники организации приходят к соглашению в вопросах определения процедур и критериев деятельности в отношении направлений политики УЧР. Таким образом, взаимоотношения между коллективом и индивидуумом и являются главным проблемным вопросом модели. Преобладание центробежного характера профессиональной структуры, а также положительной оценки рискованности в деятельности может свести к минимуму коллегиальное принятие решений, чтобы гарантировать как можно больше автономии профессиональным работникам: в данной ситуации управление должно осуществляться скорее на индивидуальном уровне. С другой стороны, настойчивость на необходимости заполнения пробелов социального регулирования, особенно при стабильности рынка, без сомнения будет способствовать формированию стандартных правил (в частности, в виде этических кодексов), поднимая, таким образом, вопрос о коллективности управления (в условиях активности профессиональных ассоциаций).

Наконец, борьба Ценностной модели идет между сплоченностью (единством) коллектива и личным вкладом каждого члена. В большинстве случаев эти два полюса сосуществуют и дополняют друг друга, однако могут иметь место ситуации дисбаланса. Усиление ценностей самореализации и хороших социальных взаимоотношений (из культуры «женственности») приведут к формированию системы индивидуальных целей. С другой стороны, стремление к достижению целей миссии через построение «Миссионерской» структуры или принятие стратегии качества и / или инновационности будет скорее способствовать усилению системы коллективизма и уникальности характера выполняемых проектов.

Некоторая относительность построения контекста (одни факторы преобладают над другими) способствует смещению борьбы в рамках каждой модели к одному из полюсов. Таким образом, это содействует к переходу от одной модели УЧР к другой, что приводит нас к расширенному пониманию динамики изменений.

Резюмируя вышесказанное, стоит подчеркнуть соответствие данного элемента анализа, который Пишо и Шонер назвали «политическим подходом», такой категории инструментов Главы 1 как учет позиции заинтересованных групп.

Таким образом, можно построить таблицу соотнесения элементов концепции Пишо и Шонера и рассмотренных в Главе 1 возможных инструментов анализа HR – практик компании (Таблица 2).

Таблица 2

Пример анализа компании на основе описанного подхода

Большинство организаций сталкиваются с постоянной проблемой изменения внутреннего состояния от баланса к дисбалансу (и наоборот), что приводит их к колебанию между двумя или даже несколькими моделями УЧР в зависимости от их внутренних силовых взаимоотношений. Рассматриваемый ниже пример компании сельскохозяйственного сектора, где в течение полугода было опрошено 40 членов персонала (управляющих и высших менеджеров), наглядно отражает эволюционное сосуществование различных моделей УЧР.

Компания «Патурабель» была основана в 1935 году как семейная фирма по продаже сливочного масла. С 1985 года она начала производить и продавать полный ассортимент товаров в соответствии со вкусами и предпочтениями конечного потребителя. В 1992 году «Патурабель» стала дочерней компанией Европейской группы. В штат организации входит немногим меньше 400 человек (240 рабочих и 150 менеджеров высшего и среднего звена), ее производство расположено на 2 фабриках, разделенных дорогой. Первая вырабатывает в основном сливки и масло, которые потом по специальному трубопроводу передаются на вторую фабрику, где производится конечный продукт для промышленности или конечных потребителей.

Количество и состав производимой фабриками продукции определяется главой департамента планирования, который составляет недельный график выработки, зависящий от ряда факторов: ожидаемого объема продаж, управления запасами, наличия сырья, состояния рынка потребительских товаров и производства. Для выполнения производственного плана зачастую требуется перемещение персонала с одной фабрики на другую. Эти перемещения редко затрагивают штат «Патурабель-1», но являются стандартной практикой для рабочих второй фабрики, работающих на разных производственных линиях.

Уровень автоматизации производственного процесса на «Патурабель-1» довольно высок, тогда как на второй фабрике он варьируется в зависимости от вида продукции. На полуавтоматических линиях работнику предоставляется некоторая свобода действий: если он считает нужным, он может вмешаться в процесс и даже немного отойти в своей работе от инструкций. Именно такие «расхождения с нормами» стандарт ISO 9002, принятый управлением в 1994 году, старается искоренить.

Начиная с конца 80-х годов на фабриках «Патурабель» была принята система классификации работ, что упрощало определение размера оплаты труда для сотрудников. Следуя многочисленным запросам профсоюзов, были переоценены многие функции; таким образом, они перешли в одну категорию с менеджерами отделов, хотя для них и не требовался соответствующий уровень знаний. Также были приняты и другие решения, вызывающие недовольство у работников. Последние считают имеющуюся систему классификации устаревшей; по их мнению она абсолютно не соответствует современному уровню технологических требований, предъявляемых к различным должностям.

 Скачать реферат