Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений

Введение

Потенциал развития любой компании определяется двумя группами факторов – внутренними способностями организации и внешними силами (силами внешней среды), прямо и косвенно влияющими на нее. Умение определить эти две группы детерминант и настроить процесс управления ими и есть ключ компании к успеху.

Любая организация имеет свой спектр внутренних способностей, которые могут как способствовать, так и препятствовать достижению успеха. Каждая организация трактует тот или иной аспект внешней среды по-разному: к примеру, для одних компаний кризис 1998 года в России стал главной причиной краха бизнеса, а для других – отправной точкой на пути к успеху. Умение управлять заключается именно в том, чтобы любые способности превратить в возможности, а любые изменения (будь они запланированными ли нет, внутриорганизационными или привнесенными внешней средой) обратить в свою пользу и извлечь из них максимум полезного для компании.

Важность, значимость теоретической подготовки российского менеджмента в вопросах управления изменениями обусловлена двумя причинами. Во-первых, в силу особенностей управления в России как стране с постоянно изменяющейся средой (динамика развития рыночной экономики в России высока – за последние 15 лет она прошла период, который большинство развитых стран преодолело за 50–60 лет). Во-вторых, число доступных иностранных теоретических источников и практических примеров для изучения вопросов управления изменениями возрастает с каждым годом – данная тема продолжает активно развиваться уже более 50 лет. Однако особенности практики менеджмента в условиях российской действительности не позволяют использовать западные теории без соответствующей адаптации подходов или практической обоснованности их применимости в России.

Актуальность темы обусловлена также тем, что большинство практического и теоретического материала в области управления персоналом при управлении изменениями в основном посвящено проблемам сопротивления изменениям в период организационных перемен. Подход данной работы отличается направленностью постановки вопроса в сторону преобразований непосредственно системы управления персоналом в компании и ее отдельных функциональных областей.

В данной работе будет предложено использование интегрирующего подхода к рассмотрению спектра как внешних (по отношению к организации), так и внутренних факторов влияния на изменения HR – практик компании.

Кроме того, в рамках обозначенной проблематики в работе будет представлен анализ адаптации и использования HR-практик в динамично развивающейся российской компании.

Таким образом, целью данной работы является исследование особенностей процесса адаптации системы управления персоналом крупной российской компании на базе интегрирующего теоретического подхода, разработанного бельгийскими авторами Ф. Пишо и Ф. Шонером, а также выявление закономерностей развития департамента управления персоналом

Задачами исследования явились:

· рассмотрение поля анализа HR – практик: выделение наиболее популярных инструментов анализа системы управления персоналом компаний;

· описание интегрирующего подхода к изучению изменений системы управления персоналом компании применительно к конкретной компании;

· исследование особенностей адаптации HR-практик компании «Чайная ложка» в условиях организационных изменений и формулирование рекомендаций по направлению развития системы УП на базе предложенного подхода.

Объектом исследования в данной работе выступило ОАО «Чайная ложка», находящееся в процессе масштабных изменений, связанных с расширением присутствия организации на рынке за счет выхода в регионы.

Предметом исследования стала система управления персоналом компании и ее адаптация к организационным изменениям.

Методами исследования явились:

ü качественный анализ литературы по проблеме,

ü анализ предоставленных организацией документов (в сфере HR – практик компании и особенностей проводимых изменений),

ü включенное и стороннее наблюдение (за исполнением процедур управления персоналом в компании),

ü неструктурированные интервью с представителями ТОР-менеджмента компании (Генеральным директором и HR – директором ОАО «Чайная ложка»).

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В Приложении 1 представлены определения основных (ключевых) понятий по рассматриваемой проблеме.

Эволюция теории организационных изменений

Развитие концепции организационных изменений началось в середине 1950-х годов с концепции запланированных изменений, предложенной К. Левином. Главными аспектами данной теории являются процесс внедрения изменений и реакция персонала на него. Следующим шагом в развитии теории организационных изменений стало распространение дихотомической классификации изменений на изменения первого и второго порядков (революционные и эволюционные, коренные и периферийные и т.д.). Основной акцент в этом подходе делается на природу изменений в компании и их содержание. Наиболее известные теории в рамках данного разделения – теории жизненного цикла Л. Грейнера и А. Адизеса.

С дальнейшим развитием науки, а также под влиянием внешней среды существования компаний, классические теории организационных изменений подверглись серьезной критике. В 80-х годах формулируется новый подход – теория развивающихся изменений, которая говорит о том, что изменения – процесс непрерывный, в котором организации снова и снова приводят себя в соответствие с непредсказуемой, многогранной и быстро изменяющейся средой.

К началу 90-х годов поиск новых подходов к проблематике привнес такие активно развивающиеся направления, как теория хаоса (теория сложности) и концепция саморазвивающихся организаций.

К настоящему времени основными теоретическими моделями организационной динамики являются:

ü разделение организационных изменений на изменения первого и второго порядка,

ü универсалистские модели,

ü ситуационные модели.

Разделение организационных изменений на изменения первого и второго порядка – это одна из ключевых классификаций. Изменения первого порядка означают изменения внутри системы. Они подразумевают преимущественно количественные изменения, которые проходят последовательно, довольно-таки медленно и поэтапно, а также «с низкой новизной и высокой обратимостью достигнутого результата». Изменения второго порядка – это изменения самой системы, то есть они преимущественно качественные, проходят «с высокой скоростью процессов изменения и большим количеством одновременных изменений, высокой новизной и низкой обратимостью достигнутого результата». В большинстве случаев граница между изменениями первого и второго порядка зависит от точки зрения автора. Содержание и процесс изменений четко не разделяются, поэтому рекомендации по внедрению изменений и по управлению персоналом носят универсальный характер.

Универсалистские модели, к которым относятся и широко известные модели жизненного цикла, предполагают, что существует один, наилучший подход к реализации изменений в организации. Однако дальнейшие исследования в данной области показали наличие зависимости подхода от ситуационных факторов.

 Скачать реферат