Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений

Таким образом, авторы рассматривают влияние внешней среды и стратегических ориентаций организации на ее действия в области управления человеческими ресурсами. В данном вопросе они опираются на доступные в современной литературе результаты количественных и качественных эмпирических исследований. Очевидно, что эти исследования не опирались на вышеописанную классификацию моделей УЧР, что приводит к необходимости самостоятельно интерпретировать их результаты в рамках данной типологии.

2.1.1 Влияние внешней среды

Исходя из результатов исследований, следующие факторы внешней среды оказывают существенное влияние на принятие той или иной модели УЧР: рынок труда, действующая политика социального регулирования, соответствующий рынок товаров и услуг и культурный контекст (ценности). Большинство этих параметров относятся как к общенациональной, так и локальной среде, в которой организация функционирует.

§ Рынок труда: принимаются во внимание соотношение женщин и мужчин в отрасли, квалификация, возраст, этнические и другие характеристики рабочей силы. Особое внимание уделяется квалификационному аспекту. Предполагается, что низкоквалифицированная рабочая сила способствует развитию Арбитражной и «Структурирующей» модели (где мобилизация навыков и умений не играет ключевой роли), а наличие более квалифицированных и молодых работников ведет к формированию «Индивидуалистической», Ценностной или модели Соглашения. Однако данные тенденции не настолько прямолинейны, как это представляется изначально. К примеру, исследование Таннербаума и Дюпуре-Бруно, основанное на восприятии внешней среды менеджерами по управлению персоналом в государственных учреждениях, показало, что чем больше менеджеры опасаются недостатка квалификации, тем больше нового они привносят в процесс отбора и обучения, продвигаясь, таким образом, к «Индивидуалистической» модели. Данная тенденция проявляется не только в государственных организациях, но отмечается и в других исследованиях, результаты которых показали повышение гибкости процесса отбора в ситуации нехватки рабочей силы.

§ Социальное регулирование. Государственное вмешательство в социальное регулирование создает посыл для «Структурирующей» модели УЧР: уровень зарплаты, определяемый коллективными соглашениями; оговариваемые условия увольнений; жестко контролируемые рабочие графики и т.д. Однако тенденция, четко обозначившаяся в Европе с начала 80-х годов ХХ века, ведет к децентрализации процесса коллективных обсуждений (переговоров), что подтверждается несколькими исследованиями. Данная тенденция приводит к отходу от «Структурирующей» модели УЧР, характеризующейся жесткостью и централизацией, и инициирует переход к «Индивидуалистической».

Тем не менее, даже масштабное развитие государственного вмешательства не предотвращает существования национальных и отраслевых особенностей в области формирования моделей УЧР. К примеру, Арбитражная модель более характерна для такой страны как Греция, где в национальных компаниях процесс оценки персонала неформален, обучение в основном проходит на рабочем месте, роль (проф) союзов незначительна и т.д. Модель Соглашения чаще встречается в странах (как Великобритания и США) и секторах (где в работе необходим профессионализм) с развитой договорной системой. Исследование 1995 года показало, что в компаниях с высокими требованиями к профессионализму работников (врачам, адвокатам, архитекторам и т.д.) преобладает самоуправление, естественным образом регулируемое взаимоотношениями между сотрудниками как равными между собой.

§ Характеристики рынка товаров и услуг. Большая часть эмпирической литературы, посвященной изучению связей между рынком и системой УП, сосредотачивает свои усилия на исследовании спроса. Некоторые исследования говорят о том, что снижение спроса ведет (в определенной степени) к формированию «Структурирующей» модели. Результаты опроса 785 менеджеров по управлению персоналом показали: периоды депрессий создают условия для принятия непопулярных решений, что, в свою очередь, ведет к конфликтам. В такой ситуации требуется все более формализовать отношения работник/ работодатель. Также, исследование, проведенное в Канаде среди 1150 организаций государственного и частного секторов, обнаружило большую роль (проф) союзов в ситуациях рыночных спадов, что в большей же степени способствует развитию «Структурирующей» модели УЧР.

Безусловно, нельзя упускать из виду и другие характеристики рынка. Стабильность рынка (традиционно интерпретируемая как предсказуемость его развития) ведет к формированию «основанных на процедурах» моделей – «Структурирующей» и модели Соглашения, тогда как его непредсказуемость и динамичность развития скорее приведут к доминированию Арбитражной и «Индивидуалистической» моделей, которые можно назвать более гибкими.

§ Культурный контекст. Внешняя среда компании также включает в себя преобладающие в данный момент времени общественные ценности, позиции, ожидания и поведение. Обращаясь к знаменитому исследованию Хофштеде, можно заметить, что высокий уровень индивидуализации (стремление к самоуправлению, преследование личных интересов), обычно соотносимый с более квалифицированными работниками, ведет к преобладанию «Индивидуалистической» модели особенно в области найма, оценки и оплаты труда.

Если же говорить о ситуации, когда дистанция между персоналом и управляющим звеном велика, то это ведет к доминированию «Структурирующей» модели: фиксированные заработные платы, коммуникации «сверху – вниз», внедрение оценки по целям сопряжено с изрядными трудностями, поскольку она подразумевает определенный уровень децентрализации обсуждения.

Стремление к избежанию неопределенности говорит в пользу более регулируемой модели УЧР («Структурирующей»), даже если установленным по ней правилам не всегда следуют. Что касается противоположной тенденции (склонности к риску), то она ведет к принятию моделей, основанных на конвенциях или межличностных соглашениях, таких как модель Соглашения или «Индивидуалистическая» модель.

Наконец, особое внимание к балансу рабочей и личной жизни, приятной рабочей атмосфере, самореализации в работе и т.п. – тому, что Хофштеде назвал термином «женственность» – приводит к формированию Ценностной модели. Напротив, «Индивидуалистическая» модель УЧР (продвижение и зарплата, основанные на личных заслугах) более часто встречается в «мужественных» культурах, где ценятся профессиональные достижения, вызов в работе, производительность и т.д.

2.1.2 Влияние корпоративных стратегий

Многие работы в области УЧР обращают внимание на необходимость установления связи между корпоративными стратегиями, с одной стороны, и развитием системы управления персоналом, с другой. Авторы статьи предлагают следующее разделение бизнес – стратегий, основанное на классификациях Майлза и Сноу (1978) и Портера (1980):

· Дифференциация, нацеленная на выделение особых качеств продукта либо при помощи систематической инновационной деятельности, либо с помощью репозиционирования бренда («разведчик» у Майлза и Сноу).

 Скачать реферат