Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений

Наконец, ситуационные модели опираются на выбор наиболее эффективного подхода к изменениям в зависимости от ряда ситуационных факторов, с которыми сталкивается организация. Характеристиками ситуаций, используемых для выбора наилучшего подхода к изменениям, могут быть: состояние внешней среды (стабильность/ изменчивость), степень соответствия компании ее внешней среде, степень поддержки изменений ключевыми группами влияния и сотрудниками в целом и т.д.

Наука об организационных изменениях является междисциплинарной. Проблематика изменений в организации тесно связана с психологией управления, управлением персоналом, стратегическим управлением, управлением инновациями и другими вопросами в теории менеджмента. В рамках данной работы организационные изменения будут рассматриваться в контексте управления персоналом.

Для России вопрос управления персоналом компании в рамках организационных изменений весьма актуален в силу характера формирования рыночной экономики в стране. Резкий переход к рыночной экономике в начале девяностых создал проблемы, связанные с незнанием рынка и неумения быстро приспособиться к его изменчивости. К тому же вся литература по управлению изменениями была написана западными специалистами в применении к зарубежному миру бизнеса, что, безусловно, не позволяло приложить ее в полной мере к российской действительности. Сходная проблема стояла и в области литературы по управлению персоналом.

В России к теме организационных изменений появляется интерес с конца 90-х годов. Среди авторов по данной проблематике можно назвать:

· в популярно практической литературе: В Сараев, А. Бурмистров, Т Ковалева, Е. Иванова

· обзор теоретических концепций и их сравнительный анализ: Т. Солтицкая, Г. Широкова, В. Тарасенко, Т. Андреева

· некоторое количество эмпирических данных по Российским компаниям: Г. Широкова, А. Бурмистров.

Как уже упоминалось ранее, наиболее активно обсуждаемой в деловой отечественной периодике темой в области управления персоналом в период организационных перемен является сопротивление персонала изменениям. Однако проблема адаптации самой системы управления персоналом в условиях изменяющейся среды компании рассматривается лишь в зарубежной литературе, современные российские подходы по данному вопросу отсутствуют. В связи с этим актуальным представляется анализ динамично развивающейся российской компании на базе существующих подходов, недостаточно широко известных в России, например, такого как интегрирующий подход Ф. Пишо и Ф. Шонера.

Инструменты анализа HR – практик

контекстный модель адаптация

Поле анализа HR – практик можно разделить на множество сегментов, каждый из которых будет представлять собой один из потенциальных инструментов (подходов) к рассмотрению системы управления человеческими ресурсами компании. Очевидно, что количество возможных инструментов анализа практически бесконечно, поскольку они основываются на различных теоретических концепциях, число которых с каждым годом только увеличивается. Необходимо, таким образом, сконцентрироваться на наиболее широко распространенных из них, тех, которые получили свое признание среди теоретиков и практиков менеджмента и неоднократно применялись различными компаниями. Среди таких концепций можно выделить: подходы с точки зрения структуры компании, ее стратегии, национальных особенностей рынка присутствия, процесса бенчмаркинга (как метод учета тенденций глобализации), управления сопротивлением изменениями в условиях организационных преобразований, концепции «построения обучающейся организации».

Вышеперечисленные инструменты анализа HR – практик можно разделить на категории:

1) относящиеся к внутренней среде компании – структурный и стратегический анализы,

2) имеющие отношение к внешней среде – исследование национальных особенностей, бенчмаркинг,

3) отражающие взаимодействие организации с персоналом как ее заинтересованной стороной – управление сопротивлением изменениям, построение обучающейся организации.

1.2.1 Взаимосвязь общей стратегии организации и ее HR – практик

Теория и практика менеджмента дает основания утверждать, что персонал является важным источником достижения конкурентного преимущества компании. Считается, что человеческий капитал организации обладает всеми свойствами «стратегического актива», который способствует получению прибыли выше средней, поскольку он дефицитен, ценен, не имеет заменителей и его сложно имитировать. Следствием данного убеждения является смещение роли отдела по управлению персоналом от чисто административной к более ответственной – привносящей свою лепту в реализацию стратегии организации

Традиционно многие отделы по управлению персоналом измеряют результаты своей деятельности по показателю своей занятости: сколько собеседований провели или сколько работников наняли, количество проведенных тренинговых часов, количество урегулированных конфликтов и рассмотренных жалоб. Такой подход полностью удовлетворяет пониманию отдела как административной функции, ориентированной на выполнение обязанностей, целиком и полностью связанных с персоналом. Данная концепция управления человеческими ресурсами изменяется в связи с активизацией процесса осознания компаниями своих сотрудников как конкурентного преимущества. Все чаще компании предпринимают сознательные попытки реализовывать такие HR – практики, которые позволили бы им развивать стратегическую ценность своих работников.

Стратегическое УЧР основано на утверждении, что для построения определенной бизнес – стратегии необходимы ключевые организационные умения. К примеру, высокотехнологичной компании, реализующей инновационную стратегию, потребуется креативный, приверженный делу персонал, работающий в самоуправляемых командах, где возможность ошибки в работе не возбраняется. Такие организационные умения достигаются на основе индивидуального и коллективного поведения персонала, на которое воздействуют HR – практики компании. То есть, как только определены поведенческие паттерны, необходимые для достижения целей организации, должна быть спроектирована такая система УЧР, которая позволила бы развивать ключевые умения.

Данное изменение в отношении системы HR – практик компании можно обозначить как переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, по поводу необходимости понимания которого рассуждают современные авторы.

Встраивание системы управления персоналом в стратегию организации приводит и к обратному эффекту: влиянию стратегии компании на ее HR – практики. В зависимости от принятия или перехода фирмы к той или иной системе стратегического планирования происходит адаптация всех ее функциональных систем к выбранной модели.

Таким образом, одним из популярных и активно развивающихся в настоящее время инструментов анализа HR – практик компании можно назвать исследование имеющейся стратегии организации и ее потенциальных преобразований.

1.2.2 Рассмотрение HR – практик на основе структуры организации

Инструмент анализа HR – практик, основанный на выборе и изменении структуры компании, предлагают два бельгийских автора, Ф. Пишо и Ф. Шонер в своей статье «HR – практики в процессе организационных изменений: ситуационный взгляд».

 Скачать реферат