Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений

Авторы проводят различие между организационными формами (основанными на классификации Г. Минцберга) и предложенными ими моделями УЧР. Пишо и Шонер утверждают, что это может помочь в понимании многих проблем организаций в период преобразований:

· организационная форма апеллирует к содержанию работы (уровню независимости, формализации и т.п.), распределению власти и способу постановки целей. Модель УЧР, в свою очередь, рассматривает условия работы в широком смысле этого слова (оплата труда, коммуникативные системы, обучающие программы, графики рабочего дня и т.д.).

· организационная форма есть сочетание многочисленных факторов и заинтересованных сторон (выбора менеджеров, влияния акционеров, зависимости от контекста, давления прошлого и предшествующих решений и т.д.). Модель УЧР обычно определяется ограниченным количеством действующих лиц (персоналом отдела УП, уровнем иерархии и т.д.).

· смена организационной формы предполагает целый набор действий, затрагивающих организационную структуру, и обычно основывается на радикальных переменах в производственном процессе, тогда как изменить модель УЧР проще (через стандартное вмешательство «сверху – вниз»).

· изменения, затрагивающие организационную форму, требуют длительного времени для воплощения в сравнении со сменой модели УЧР.

Таким образом, авторы заостряют внимание на том факте, что предлагаемый ими инструмент анализа HR – практик компании имеет особую эффективность при применении его к исследованию адаптации системы управления персоналом непосредственно в процессе организационных изменений. Как показывает приведенное выше сравнение, определение наличия у компании той или иной модели УЧР (или смены модели) – это не просто описание того, насколько и в каком направлении развиты HR – практики, а комплексный анализ внутриорганизационного контекста функционирования фирмы.

Модели УЧР по Пишо и Шонеру основываются на способе управления социальными отношениями.

1) Арбитражная модель характеризуется отсутствием каких бы то ни было установленных (системных) процедур, то есть управление работниками, их оценка, продвижение по службе или зарплата напрямую зависят от (доброй) воли «просвещенных» боссов. Также характеристикой этой модели является вмешательство в личную жизнь персонала и отсутствие четкого разделения между рабочим и свободным временем сотрудников.

2) «Структурирующая» модель может быть охарактеризована как попытка систематизировать различные направления политики УЧР. Рабочие процедуры определяются аналитиками в рамках трудовых соглашений, при заключении которых (проф) союзы представляют интересы работников. В «Структурирующей» модели внутриорганизационные отношения неким образом «стандартизированы» по отношению ко всем членам компании. Ее результатом является продвижение по службе по принципу старшинства (трудового стажа); зарплаты, автоматически определяемые (средними) размерами оплаты труда (на рынке); строгое регулирование рабочего графика и т.д.

3) В рамках Ценностной модели такие вопросы, как оплата труда, продвижение по службе, рабочее время и т.п. не являются чем-то законодательно обоснованным и определенным, принимая во внимание доминирование ценностей, которые должны мотивировать всех членов организации. УЧР, таким образом, действует в рамках подразумеваемого порядка, основанного на идее «самопожертвования» с постоянной ссылкой на ценности. Любые добровольные действия приветствуются, но, чтобы стать частью организации, надо отбросить свои прежние предпочтения и принять стандарты компании; заработная плата не высока, но «благородность» цели призвана компенсировать это; продвижение по службе зависит от приверженности ценностям, но не является чем-то систематическим. Рабочее время не является предметом для обсуждения, а должно соответствовать требованиям миссии. В отличие от других данная модель не зависит от какого-либо определенного действующего лица, поэтому она настолько нестабильна, что может преобразоваться в Арбитражную (где превалирует стратегический уровень), в Структурирующую (где доминируют аналитики), в модель Соглашения (находящуюся в руках квалифицированных управляющих) или Индивидуалистическую (в которой влиятельны квалифицированные управляющие и иерархический уровень).

4) В рамках модели Соглашения члены организации (обычно квалифицированные управляющие) совместно определяют контекст и условия сосуществования. Рабочие процедуры являются предметом для обсуждения, определяются голосованием и существуют до тех пор, пока не будет поставлена под сомнение их обоснованность, что приводит к новому витку обсуждений. Процесс отбора осуществляется на коллегиальной основе, критерии продвижения по службе также определяются совместно, на ответственные посты сотрудники назначаются выборочным путем и на ограниченный срок. Политика оплаты труда (предмет многочисленных обсуждений) поддерживает в размере выплат баланс между фиксированной зарплатой, поощрениями «за особые заслуги» и разрешением на дополнительные приработки вне организации (т. н. «внешние доходы»). Также предметом для обсуждений выступают большинство стратегических ориентаций компании.

5) «Индивидуалистическая» модель основана на персонификации социальных отношений. Критерии работы обсуждаются в контексте межличностных соглашений между иерархическими уровнями и (обычно квалифицированными) управляющими, в рамках которых особенности каждого из участников обсуждения принимаются во внимание. Такой подход вписывается в систему со множеством статусов; карьерными планами, основанными на достижении персональных целей и обладании специфическими навыками; изменяющейся политикой оплаты труда (основанной на заслугах); гибким рабочим графиком и т.д. В рамках данной модели также приветствуется принцип «личного представительства» в противопоставление принципу представительства работников (проф) союзами («Структурирующая» модель).

В Приложении 2 кратко представлены характеристики каждой модели УЧР.

Возвращаясь к классификации структурных форм Г. Минцберга, стоит отметить различие между пятью основными типами, которое основывается на видах координационных механизмов, используемых для организации работы операционного ядра. Таким образом, можно проследить логические взаимосвязи между моделями УЧР и данными организационными формами: они, главным образом, соотносятся с вопросом распределения власти в каждой структурной форме.

Несмотря на то, что логические взаимосвязи между моделями УЧР и организационными формами могут быть описаны и разобраны на уровне теоретического анализа, они не всегда встречаются именно в таком виде в реальной жизни.

В первую очередь, этот факт может объясняться тем, что многие команды менеджеров проводят изменения, незначительно затрагивающие элементы структуры, но существенно вовлекающие отдел УЧР. Помощь УЧР способствует наглядности и быстрому достижению результатов, а также создает иллюзию господства (управляемости) над инициированным процессом.

Во-вторых, модели УЧР могут оставаться постоянными, несмотря на структурные изменения, которые могут происходить в случае перемен в технологическом процессе (к примеру, при автоматизации), смены ключевой деятельности компании, роста компании, увеличения количества правил и процедур и т.п. В первых двух случаях смена модели УЧР должна происходить до изменений в структуре, а в двух последних реструктуризация начинается до каких бы то ни было перемен в существующей модели УЧР.

 Скачать реферат