Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений

ü формирование такого порядка оценки и вознаграждения сотрудников, в котором существовали бы механизмы «закрепления успеха», то есть каждое успешное выполнение задания, связанного с процессом изменений, должно быть особо отмечено, причем желательно в виде нематериального вознаграждения (похвала, грамоты и т.д.);

ü четкая организация высвобождения сотрудников по двум направлениям:

o удаление «деморализующих элементов» из компании;

o необходимые увольнения в связи с преобразованиями.

Работа с сотрудниками проводится повсеместно (не в отдельных департаментах, а в организации в целом) и требует должного уровня подготовки от специалистов по управлению персоналом.

Рассмотренные подходы, являющиеся основанием для анализа HR – практик организации, – это теории в рамках соответствующих концепций организационных изменений, историческая справка о которых была дана выше:

ü к концепциям запланированных изменений можно отнести рассмотрение изменений стратегий и структур как стимулов к переосмыслению HR – практик компании,

ü к теории развивающейся организации близка концепция бенчмаркинга,

ü а концепция саморазвивающейся организации включает в себя подход «построения обучающейся организации».

В рамках данной работы инструменты анализа HR – практик были представлены с точки зрения:

1) внутренней среды компании,

2) внешней среды,

3) персонала как заинтересованной стороны организации.

При этом каждый из подходов является самостоятельной теоретической концепцией, применяемой в процессе диагностики компаний. Однако разделение инструментов анализа на данные конкретные категории подразумевает возможность их согласованного использования при рассмотрении HR – практик компании (к примеру, SWOT – анализ подразумевает разбор факторов внешней и внутренней среды в совокупности). К тому же, стоит отметить некоторую ограниченность в изолированном применении каждой из концепций к анализу развития именно современных компаний, поскольку динамика рыночных изменений, а также масштаб преобразований в организациях диктуют необходимость использования некоего согласовывающего теоретического подхода. Если исходить из основных теоретических моделей организационной динамики, описанных в параграфе 1. 1., то можно назвать необходимость применения интегрирующего подхода ситуационной моделью.

В качестве аргумента в пользу применения согласовывающего подхода можно также назвать особенность анализа HR – практик, применительно к данной работе: их адаптация в условиях организационных изменений. То есть требуется некое комплексное исследование системы управления персоналом конкретной компании с формулированием предложений по преобразованию HR-отдела в будущем на основе проводимых организационных изменений.

Кроме того, следует учитывать следующие глобальные тенденции на рынке труда:

ª увеличивающееся разнообразие профессий,

ª снижение надежности рабочего места

ª специалисты – это высокомобильные работники (даже на самых нестабильных рынках труда),

ª Интернет позволяет работникам быть в курсе новейших возможностей трудоустройства,

ª сегодня работники стремятся к самореализации вне рабочего места, следуя идеологии «работа для жизни», а не «жизнь для работы».

Исходя из этого, можно сделать вывод о необходимости применения в области управления персоналом адекватных подходов, если не качественно новых, то, по крайней мере, основанных на разнообразии возможных факторов воздействия на персонал компании, что, в свою очередь, отразится на ее HR – практиках.

Интегрирующий подход, объединяющий в себе необходимые элементы для анализа, был сформулирован и предложен двумя бельгийскими авторами – Ф. Пишо и Ф. Шонером и подробно описан ими в статье под названием «HR – практики в процессе организационных изменений: ситуационный взгляд» («HRM Practices in a Process of Organizational Change: A Contextualist Perspective»). Во второй главе предлагается подробное изложение данной концепции.

Подход к анализу адаптации HR – практик компании

В современных компаниях процессы организационных изменений во многом зависят от видоизменений ключевых параметров политики управления персоналом: государственные учреждения варьируют заработную плату для повышения мотивации работников; «консервативная» компания модернизирует систему коммуникаций с тем, чтобы стимулировать улучшение взаимодействия различных департаментов; некоторые компании разрабатывают амбициозные программы по развитию навыков сотрудников в рамках «слома» старых шаблонов действий и внедрения культуры качества и стандартов обслуживания клиентов. Строго говоря, ресурсный подход основан на убеждении, что соответствующая HR политика может прямо влиять на организационные результаты.

В первую очередь в рамках своего подхода к анализу HR-практик Ф. Пишо и Ф. Шонер предлагают типологию моделей управления человеческими ресурсами (УЧР) и определяют видимые факторы их взаимосвязи с организационными (структурными) формами по классификации Г. Минцберга (см. параграф 1. 2. 2.). Формируя таким образом «контекстный» взгляд на вопросы управления человеческими ресурсами, Пишо и Шонер дополняют его рассмотрением факторов внешней (рынка труда, общественного регулирования, рынка товаров и услуг, культурных ценностей) и внутренней среды компании (корпоративных стратегий). Однако, по словам авторов, этот подход приводит к восприятию изменений в управлении персоналом как неких механистических процессов, что может оказаться несколько бессистемным, учитывая противоречивость сил среды. Тогда Пишо и Шонер обращаются к более «политическому» взгляду на изменения в УЧР: по их мнению изменения являются результатом достижения компромисса между различными заинтересованными сторонами, которые используют в своих интересах глубокую неоднозначность каждой из моделей УЧР, опираясь на специфические факторы контекста, приводя их в действие.

Таким образом, данный подход сочетает в себе три обозначенные ранее категории инструментов анализа HR – практик компании: относящиеся к внешней среде компании, к внутренней среде и персоналу как заинтересованной стороне. Рассмотрим более подробно каждую из них, чтобы определить как концепция Пишо и Шонера соотносится с определенными ранее конкретными инструментами анализа. При этом стоит напомнить, что один из инструментов анализа, относящийся к внутренней среде компании (выбор и изменение структуры компании), был рассмотрен в Главе 1 именно на базе теории Пишо и Шонера.

Контекстный подход: разнообразие факторов

Задаваясь вопросом о природе изменений (то есть о том, что является их причиной), авторы ссылаются на литературу по данной тематике, которая описывает их как результат внутренних структурных перемен, масштабных стратегических решений или адаптацию к изменениям внешней среды. Тем не менее, можно предположить, что стратегические решения в большинстве своем зависят от изменений внешней среды и что они могут приводить к структурным модификациям. Другими словами, может иметь место обратная связь между всеми вышеперечисленными факторами.

 Скачать реферат