Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений

Миссия компании:

§ Мы стремимся сделать блин элементом мировой культуры.

§ МЫ ДАРИМ нашим гостям тепло и счастье, предлагая им вкусные блюда лучшего качества, доброжелательное быстрое обслуживание и уют.

§ МЫ ДАРИМ жителям России чувство гордости за страну, в которой сумели не только приготовить блин вкуснее, чем где бы то ни было, но и подарить этот вкус всему миру.

§ МЫ ГОРДИМСЯ тем, что в растущем уважении к России есть и наша заслуга.

На основе миссии компании были сформулированы ее основные ценности:

1. Наш бизнес – это наши гости. «Чайная ложка» работает ради гостей. Мы делаем всё, чтобы гости получали удовольствие от нашей работы, чтобы они приходили к нам снова и снова. Мы любим наших гостей.

2. Мы дарим тепло и счастье. Это значит, что мы делимся радостью и добротой со всеми: с гостями, друг с другом, со своими близкими, потому что тепла и счастья у нас неисчерпаемый запас. Мы верим, что так мы можем сделать мир и себя лучше.

3. Мы любим культуру русского чаепития. Чай пьют во всем мире. Нам нравится, как это делают в России: с блинами, с вареньем, с легкими кушаньями. И мы хотим поделиться нашей любовью с нашими гостями.

4. Мы вкладываем душу в то, что делаем. Наше дело – это часть нас самих. Мы с душой печём блины, с душой встречаем наших гостей, с душой готовим салаты. И мы получаем удовольствие от своей работы.

5. Мы стремимся быть лучшими в своём деле. Ставя перед собой высокие цели, каждый из нас развивается как личность и профессионал, реализует свои амбиции и вносит вклад в то, чтобы «Чайная ложка» стала лучшей мировой компанией в области общественного питания.

6. Успех компании – это успех нашей команды. Наша команда – дружная семья. Только сообща мы достигнем наших целей, доберёмся до всех высот. Нам интересно работать вместе.

7. Мы делаем бизнес прибыльным. Наш прибыльный бизнес – это творенье наших рук, а прибыль нашего бизнеса – наш успех, наша достойная работа и зарплата.

8. Мы держим своё слово. Каждый из нас честен и открыт перед собой, перед коллегами, перед партнёрами, перед гостями.

9. Мы оптимисты. Мы всегда верим в добро, в будущее. Мы полны сил и решимости реализовать свои планы, цели, мечты.

10. Мы современная и открытая компания. В своей деятельности мы используем передовые технологии и опираемся на творческий потенциал команды.

Внедрение ценностей компании было осуществлено довольно успешно, поскольку, как видно из их содержания, они четко сформулированы, ориентированы на развитие компании и нацелены по своей природе на понимание любым человеком. Самое важное на данном этапе деятельности компании это поддерживать «живущие» ценности, что неизменно осуществляется при активном участии руководящего состава, как уже было отмечено выше.

Помимо обозначенных миссии и ценностей в компании проводится комплекс мероприятий по формированию видения сотрудниками организационной культуры, поддержанию их лояльности компании, а также повышению мотивации. Данные мероприятия включают в себя всевозможные события в масштабах компании: от проведения корпоративного Дня Рождения и конкурса «Девица-красавица» до организации различных спортивных турниров – футбольных, баскетбольных и т.п.

Функционирует внутренний сайт компании, созданный для общего ознакомления сотрудников с культурой компании и подержания их осведомленности.

В ближайшие планы входит создание полноценного корпоративного издания (газеты иди журнала), поскольку пока существуют лишь внутренние информационные листки и брошюры.

Что касается артефактов, то их представление осуществлено следующим образом: офис одного из отделов (департамента розничных продаж) оформлен в соответствии с фирменной символикой, цветами и т.п. Также в долгосрочной перспективе предполагается переезд всех отделов компании в единое здание, полностью принадлежащее ОАО «Чайная ложка». В настоящий момент центральный офис базируется в одном из бизнес – центров города, то есть на данном уровне корпоративный стиль пока не поддерживается (нет вывески, цветов компании, оформления и т.п.).

Как видно из описания, формирование сильной организационной культуры является одним из приоритетных направлений развития в компании. Организация фактически старается стать для сотрудников «вторым домом», то есть местом, где не только зарабатываются деньги, но и можно приобрести новых друзей (дружный коллектив), хорошо провести выходные (праздники и корпоративные мероприятия), вложить свою энергию и силы в создание широко известной и уважаемой компании (стать неотъемлемой частью чего-то «великого»). Таким образом, стирается граница между профессиональной и личной сферами жизни, но при этом организация не диктует работникам правила и стандарты поведения – они сами формируют их на базе организационной культуры компании. Если сотрудник не способен следовать установленным в компании стандартам работы или по какой-либо причине не готов принять ее организационную культуру, то он освобождается от занимаемой должности с последующим увольнением.

Оценка

Оценка персонала – это ежегодное мероприятие в компании, но проводится она только от уровня высшего руководящего состава до уровня Управляющих «Чайной», поскольку текучесть сотрудников нижних уровней слишком велика и их оценка (как формализованная процедура в рамках конкретной должности) не является целесообразной. Следует отметить, что работники низших уровней все-таки оцениваются, но по общим показателям, таким как анализ производительности, качества продукции и обслуживания т. п., что учитывается при формировании мотивационной программы (см. выше).

Что касается непосредственно оценки управленческого звена, то она включает в себя:

ü Бланк самооценки,

ü Оценку руководителем,

ü Оценочную беседу, которая:

§ предоставляет сотруднику обратную связь по результатам двух первых этапов,

§ позволяет работнику высказать свое личное мнение по поводу оценочной процедуры, его работы, руководителя и т.п.,

§ способствует созданию плана личного и профессионального роста работника на следующий год,

§ помогает в выработке плана обучения сотрудников компании и формировании кадрового резерва компании.

Результатом оценки также является определение балльного коэффициента каждого сотрудника, что формирует:

Ø индивидуальную оценку работника,

Ø среднюю оценку подразделения.

Процедура оценки персонала в компании явно формализована и основана на стандартизированных критериях выполнения работы, прописанных в должностных инструкциях работников. При этом по ее результатам может проходить продвижение работника по карьерной лестнице (личные результаты работы играют важнейшую роль), а также составляются индивидуальные карьерные планы.

Анализ удовлетворенности сотрудников условиями труда

Данное анкетирование проводится среди персонала низших звеньев (работников Фабрики и «Чайных») и способствует выявлению и устранению пробелов в системе мотивации сотрудников.

К примеру, около двух лет назад данный показатель удовлетворенности на Фабрике был отрицательным, что привело к усовершенствованию системы морального поощрения. Введена программа «Лучший сотрудник месяца», ежегодная оценка персонала.

 Скачать реферат