Управление персоналом

вакансия остается открытой

Число кандидатов, отвечающих на объявление о вакансии / Число кандидатов, приглашенных для собеседования

Число проведенных собеседований / Число предложений занять должность

Число предложений занять вакантную должность / Число принятых предложений

Число новичков, приступающих к работе /Число новичков, положительно оцененных в процессе сопровождения

Число новичков, приступающих к работе /Число тех новичков, которые остались в компании через один год

Затраты на привлечение и отбор / Число новичков, приступающих к работе

Число вакансий /Число вакансий, заполненных за счет внутренних человеческих ресурсов компании

Общая сумма предложенных вознаграждений / Затраты на привлечение и отбор на эти вакантные должности

Эффективность рекрутера = Издержки на новичка + время выполнения + качество новичка / Число использованных индексов

Если любой из этих несложных показателей показыва­ет тенденцию к снижению, за исключением (9), это означа­ет, что наблюдается постепенное улучшение эффективнос­ти рекрутинга и отбора персонала.

Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг

Временный найм персонала

Особо следует отметить возможность использования орга­низацией, находящейся на стадии динамического роста, вре­менного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельно­сти сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируют­ся в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный пер­сонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные со­трудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предпри­ятию в сезон увеличения работы. Сложность организации та­кой работы состоит в том, что кадровая компания должна ра­ботать с предприятиями, пики потребности в персонале кото­рых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей ос­новной цели — обеспечения организации людьми на опреде­ленный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолже­ния сотрудничества с ними на долговременной основе.

На настоящий момент в Тольятти рынок рекрутинговых услуг представлен достаточно широко. В городе действует примерно сорок два кадровых агентства, оказывающих услуги по поиску и подбору персонала, обучению и развитию специалистов и руководителей, оказанию сопутствующих консалтинговых услуг. В связи с этим, можно выделить три типа кадровых агентств существующих в Тольятти: агентства по трудоустройству (около двадцати организаций, 47% от общего числа), агентства по подбору персонала (около пятнадцати, что составляет 36%), рекрутинговые агентства (семь компаний, 17% от общего числа агентств).

Приблизительные данные исследования говорят о динамичности рынка кадровых услуг и вероятностных переходах агентств по трудоустройству в агентства по подбору персонала, постоянному возникновению новых и закрытию слабых агентств, возможных слияниях компаний. Главные отличия агентств состоят в том, что:

1. Агентства по трудоустройству. Оплата услуг идет от соискателей (кандидатов), сроки выполнения заказов от одной недели, количество претендентов показанных на одну вакансию десять человек, как правило – это только резюме кандидатов; при этом, агентства не берут на себя ответственность за квалификацию кандидатов и соответствие их качеств имеющейся вакансии.

2. Агентства по подбору персонала. Услуги оплачивает работодатель (заказчик). Кандидаты берутся из базы данных агентства. Отбор ведется по формальным признакам: пол, возраст, образование, стаж работы, профессиональный опыт. Срок выполнения заказа от одного дня до тех пор, пока заказчик не выберет кандидата. На выбор посылаются резюме, обычно от десяти до семидесяти. Заказчик сам проводит отбор кандидатов. Гарантии не предоставляются или представлены как простая формальность. Стоимость услуги – примерно одна зарплата кандидата. Подбирается низовой персонал и среднего уровня.

3. Рекрутинговые агентства. Услуги оплачивает заказчик. Кандидатов ищут по базе данных агентства, через объявления в СМИ, в Интернете, среди выпускников ВУЗов, методом «прямого поиска». Отбор ведется посредством оценочных процедур. Количество людей представляемых агентством на одну вакансию три-пять человек. В этих агентствах подбирается высший, средний управленческий персонал и офисные сотрудники. Сумма гонорара от одного до двух окладов. Возможна предоплатная система, оплата услуг по факту подбора персонала или рассрочка платежа. Предоставляются гарантии от трех до шести месяцев.

Спрос на услуги по подбору персонала в кадровых агентствах распределился следующим образом:

2004 год

79% – специалисты от общего количества заказов;

14% – менеджеры среднего звена;

7% – топ-менеджмент.

2005 год

72% – специалисты от общего количества заказов;

21% – менеджеры среднего звена;

7% – топ-менеджмент.

Большинство агентств города осуществляют свою деятельность по подбору персонала в сегменте «management selection». По предварительным прогнозам в 2006 году доля подбираемых специалистов резко сократится за счет наблюдаемого повышения спроса на подбор руководителей всех уровней, а это предопределяет для города развитие «executive search», более сложной технологии подбора персонала. Динамика роста спроса на данную услугу высока и составляет приблизительно 25% в общей доли плейсментов. Также экономически привлекательным становится сегмент массового подбора персонала («mass recruitment»). Благодаря этому, в ближайшем будущем рекрутинговые агентства и агентства по подбору персонала начнут специализироваться по сегментам и по уровням подбираемого персонала, возможна данная тенденция и внутри агентств.

Говоря о предоставляемых программах обучения и тренингах, отметим, что агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала преимущественно оказывают услуги для соискателей, предлагая программы по эффективному поиску работы, профориентации, навыкам самопрезентации и т.д. Агентства по подбору персонала и часть рекрутинговых компаний проводят в небольшом количестве тренинги по навыкам эффективных продаж, имиджу деловых людей, тайм-менджменту, основам управления персоналом, кадровому делопроизводству, отраслевым программам (например, бухгалтерские семинары). Однако в последнее время происходит четкое разделение рекрутинга и образовательных программ, поэтому актуальным для кадровых агентств становится привлечение для проведения тренингов специалистов из консалтинговых компаний, где обучение персонала выведено в отдельную ветвь бизнеса, чаще всего это компании Москвы и Санкт-Петербурга.

Вся консалтинговая деятельность кадровых агентств условно может быть охарактеризована как аутсорсинг элементов кадрового делопроизводства, поскольку консалтинг в местном понимании – это разработка нормативных документов по управлению персоналом, чаще всего это должностные инструкции, положения и пр. Очень редко востребована оценка персонала внешними организациями (начиная от психологического тестирования и заканчивая «центрами оценки»), в основном при проведении аттестации, поскольку необходимо привлекать независимых экспертов. Разработка и внедрение систем оплаты труда и мотивационной политики практически не присутствует в работе агентств, поскольку данные функции чаще всего лежат на службе персонала либо на линейных руководителях самих предприятий. Обзор заработных плат и исследование рынка кандидатов с предоставлением достоверных отчетов изредка используется при региональном подборе.

 Скачать реферат