Управление персоналом
40
Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:*
|
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
|
Внутренние |
Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала |
Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть "семейственность" |
|
Внешние |
Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди — новые идеи и приемы работы |
Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих |
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:
— люди, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
— объявления в газетах;
— вузы, профессионально-технические училища, колледжи, школы;
— службы по трудоустройству;
— частные агентства по найму;
— объявления по радио и ТВ;
— Интернет (его роль возрастает с каждым годом в геометрической прогрессии).
В Интернете созданы специализированные сайты, посвященные поиску работы:
1. — бесплатные сайты — вакансии компаний-работодателей и резюме кандидатов размещаются бесплатно. Такие сайты наиболее посещаемы, а значит, и эффективны: www.job.ru www.joblist.ru www.rbc.ru www.job-today.ru www.job.rbc.ru www.zarplata.ru www.superjob.ru.www.jobcenter.ru www.jobs.ru www.itjob.ru www.cv.ru www.job.rambler.rii www.mainjob.ru
— платные сайты — как правило, организованы рекрутинговыми агентствами, имеющими собственную базу данных по кандидатам. Для работодателей возможность размещения вакансий — платная, для кандидатов -услуга бесплатна. Но при этом размещенные резюме проходят жесткий отбор, все низкопрофессиональные специалисты не заносятся в базу данных и на сайте не размещаются.
По мере развития рынка многие рекрутинговые компании диверсифицируют свои услуги. Компании предлагают такие услуги, как психометрическое тестирование, результаты которого могут быть добавлены в резюме кандидатов.
Кто занимается набором персонала
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:
|
Процедуры набора на работу |
Действия линейного менеджера (ЛМ) |
Действия менеджера по персоналу (МП) |
|
Постановка задач приема на работу |
Постановка задач и консультация у МП |
Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы |
|
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора |
Принятие решения о политике набора, консультация у МП |
Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу |
|
Решение о методах набора |
Консультация МП по методам набора |
Определение методов набора и консультация у ЛМ |
|
Набор претендентов из колледжей |
Иногда выпускников колледжей |
Набором служащих из колледжей ' |
|
Изучение эффективности набора |
Анализ затрат и выгод набора |
Анализ затрат и выгод набора |
Рис. 22.4. Распределение ответственности при подборе персонала
Организация процесса отбора кадров
От подбора персонала следует начать отбор. Если в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающие установленным требованиям видов деятельности, то при подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей (видов деятельности) с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.
В Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США — до 16— 18 часов. По оценке экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организации в среднем 32 тыс. долл., инженера— 8 тыс., бухгалтера — 10 тыс., секретаря — 2 тыс. долл.
Отбор кадров связан с изучением психологических и профессиональных качеств работника. Его цель — установление пригодности последнего к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Это позволяет выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящих людей с учетом соответствия их специальности, опыта, личных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности, интересам организации и их самих (см. табл. 22.4).
Таблица 22.4 Принципы отбора
|
Принципы |
Условия реализации |
|
Достижения наивысшей степени объективности |
Реальна при применении смешанных методов оценки и привлечении для отбора кадров ориентированных экспертов-профессионалов. |
|
Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов |
Протекции и предубеждения по отношению к кандидату являются следствием «перенесенных заблуждений» оценщика, и этим они могут фальсифицировать объективный отбор. |
|
Отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности. |
Окружающая среда — сотрудники, коллеги, начальство, культура предприятия — могут впоследствии стимулировать или тормозить успешность нового работника. |
|
Структурированная форма интервью. |
Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, сохраняются в памяти полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать одни и те же вопросы всем кандидатам. |
|
Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть и процессе интервью. |
Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе. |
|
Побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе». |
Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов. |
|
Результат отбора — выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации. |
Предполагается выбор не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного. |
|
Потенциальная имитация. |
Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы. |
|
Систематичность |
Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними. |
|
Обеспечение равных возможностей занятости. |
Необходимо быть готовым к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбору информации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов. |
Скачать реферат