Управление персоналом

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:

- улучшение организации труда и производства;

- оздоровление условий труда;

- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

- организация профессионального продвижения кадров;

- совершенствование оплаты и стимулирования труда;

-специальные меры по адаптации молодых работников.

При изучении и анализе проблемы текучести кадров важно определить ее мотивы. Изучение мотивов текучести, возможно, осуществить с помощью интервьюирования и анкетирования увольняющихся работников.

Показатели текучести внутренне взаимосвязаны с показателями абсентеизма, то есть количеством самовольных невыходов работников на работу.

Абсентеизм приводит к ряду издержек, включающие выплаты, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Кроме того, необходимо оплатить внеурочный труд персонала, который выполняет работу отсутствующего.

Стандартный расчет абсентеизма следующий:

Анализ исследований показывает, что показатели текучести и абсентеизм взаимозависимы, так как оба явления вызываются одними и теми же факторами. Во многих случаях, работники сначала проявляют высокий уровень абсентизм, который ведет к повышенной текучести. Вследствие чего, важно определить точные причины возникновения текучести и абсентизм. С данными явлениями тесно связаны такие формы оценок как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом. Рост количества и серьезность жалоб могут быть сигналом неудовлетворенности, которые, в свою очередь, могут привести к увеличению текучести кадров. Данные факторы служат индикаторами того, насколько успешной является деятельность отдела кадров по созданию условий удовлетворенности работников.

Одним из способов оценки эффективности работы службы управления персоналом может быть анализ мнений работников. Эффективным такой способ может быть тогда, когда четко заданы его цели. Данный опрос может касаться многих вопросов удовлетворенности работой, таких как, заработная плата, карьера, требования к работе, межличностные отношения и другие. При использовании данного способа у работника должна быть убежденность в том, что работодатель искренне заинтересован узнать правду, и будет следовать предложениям, даваемым работниками организации. Если этого не происходит, это ведет к чувству, что они бесполезны.

Кроме того, можно рассчитать и другие показатели, характеризующие социальную эффективность деятельности службы управления персоналом. Примерами служат следующие формулы расчета:

Общая стоимость выплат по здоровью

Средние затраты на здоровье = ------------------------------------------

Общее число работников

Затраты на отбор

Средние издержки на «новичка» = ----------------------------------------------

Количество отобранных

Таким образом, социальные результаты поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов при расчете эффективности управления персоналом.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности системы управления персоналом возможны следующие подходы:

1. экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность – как ограничение;

2. рассчитывается обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но такой расчет носит условный характер;

3. вначале рассматривается социальная эффективность независимо от экономической, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически выгодный.

9. За показатель социальной эффективности "Качество труда персонала" несут ответственность:

а) + отдел кадров

б) - главный инженер

в) + зам. директора по кадрам

г) - начальник цеха (участка)

д) + руководители всех подразделений

10. Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют следующие показатели:

а) - ритмичность выпуска продукции

б) - производительность труда

в) + сокращение случаев травматизма

г) + снижение текучести кадров

д) + снижение потерь рабочего времени

11. К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:

а) - степень удовлетворенности работой в данной организации

б) - текучесть кадров

в) + затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника

г) + отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

д) - уровень абсентеизма

12. К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:

а) + соответствие численности работников числу рабочих мест

б) - текучесть кадров

в) - соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности

г) + соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

д) - показатели качества продукции

13. К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:

а) - количество жалоб работников

б) - уровень производственного травматизма

в) + степень удовлетворенности работой в данной организации

г) + степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом

д) - текучесть кадров

14. К косвенным показателям оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:

а) - степень удовлетворенности работой в данной организации

б) - соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

в) + количество жалоб работников

г) + уровень производственного травматизма

д) + уровень абсентеизма

15. Аудит персонала - это:

а) - вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации

б) + система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации

в) - предпринимательская деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и требований экономических субъектов

 Скачать реферат