Управление персоналом

Закрытые ответы (альтернативы):

- высвобождение персонала

- увольнение персонала

-сокращение числа занятых

+ условное высвобождение персонала

154. ТЗ 154 Тема 2-12-0

Вопрос:

Заявление работника об уходе относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- cоглашение сторон

+ увольнение по инициативе работника

- увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон

155. ТЗ 155 Тема 2-12-0

Вопрос:

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- соглашение сторон

- увольнение по инициативе работника

+ увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон

156. ТЗ 156 Тема 2-12-0

Вопрос:

Заключительное интервью проводится при:

Закрытые ответы (альтернативы):

- выходе на пенсию

+ увольнении по инициативе работника

- декретном отпуске

- увольнении по инициативе работодателя

- академическом отпуске

157. ТЗ 157 Тема 2-13-0

Вопрос:

Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников называются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ курсы подготовки к выходу на пенсию

- пенсионная адаптация

+ пенсионное восстановление

- скользящее пенсионирование

- "кольца защиты"

Тема 7. Подбор персонала и профориентация

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Прием (найм) персонала — это ряд действий, предпри­нимаемых организацией для привлечения кандидатов, обла­дающих качествами, необходимыми организации для дости­жения своих стратегических целей (см. рис. 21.7).

Найм персонала как функция системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале.

Найм персонала включает подбор и отбор кадров

Подбор кадров - совокупность поэтапных мероприя­тий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.

Процесс подбора включает:

— план потребности в персонале;

— разработка комплекса требований к кандидату на должность

— сбор данных о возможных кандидатах;

— поиск (привлечение) внутри компании, вне компании.

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией)

Внутренние источники — это люди, работающие в организа­ции. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появле­нии вакансий в аппарате управления принято вначале объяв­лять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результа­тов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со сторо­ны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллек­тиве, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Методы набора персонала из внутреннего источника разно­образны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендо­вать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно ис­пользовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Воз­можны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширени­ем (или уменьшением) круга должностных обязанностей, уве­личением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повы­шением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повы­шением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в ко­нечном счете сопровождаются должностным ростом работни­ков организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в органи­зации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу тру­доустройства (из так называемого списка ожидания), так и специа­листы, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма лю­дей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифици­рованный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые поте­ряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менедже­ры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ори­ентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хоро­шо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", ко­торая вступает в силу в случае увольнения специалиста по соб­ственному желанию или некомпетентности в течение огово­ренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой инфор­мации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кан­дидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые осо­бенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, от­сутствие практического опыта.

 Скачать реферат