Управление персоналом
68
Эm – экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;
З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.
Каждая составляющая экономии – это эффект не одного, а множества мероприятий по научной организации труда.
Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:
Эв = Σ N i высв * ЗП ,
где Σ N i высв – численность высвобождаемых работников, чел.;
ЗП – среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.
Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:
Эд.с. = Ф з.д – Ф з.п
Ф з.д и Ф з.п – годовой фонд заработной платы (с начислениями) до и после пересмотра должностной структуры, руб.;
Экономия благодаря лучшему использованию оргтехники, средств механизации и экономии материалов:
Эт = Σ С – Σ С1
Σ С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;
Σ С1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.;
Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс, на проведение исследований и прочие затраты Зл.
Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся, на предприятии информации и не требует дополнительных исследований.
Главной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве эффекта от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на персонал. Исходные данные и формулы для расчета представлены в таблице 8.
Таблица 8
Показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению персоналом
|
Показатель |
Значение показателя до реализации кадровой политики |
Значение показателя после реализации кадровой политики |
Отклонение, (%) |
|
1. Объем продукции (Q), руб. |
Q 0 |
Q 1 |
(Q 1/ Q 0)*100% |
|
2. Среднегодовая численность персонала, чел. |
Ч 0 |
Ч 1 |
(Ч 1/ Ч 0)*100% |
|
3. Размер фонда оплаты труда, руб. |
Ф 0 |
Ф 1 |
(Ф 1/ Ф 0)*100% |
|
4. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб. |
З 0 = Ф 0 / Ч 0 |
З 1 = Ф 1 / Ч 1 |
(З 1/ З 0)*100% |
|
5. Относительная экономия за счет численности персонала, руб. |
Экп = (Ч 1 - Ч 0 * Δ Q)* З 1 | ||
|
6. Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб. |
Экз = Ф 1 -Ф 0 * Δ Q | ||
|
7. Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб. |
Vпр = Экп + Экз | ||
При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом.
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с плановой численностью; а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом приведены в таблице 9.
Таблица 9
Вопросы, рассматриваемые при обследовании работников
|
Отношение к рабочему месту |
Отношение к системам поощрения |
Отношение к руководству |
Отношение к организации |
|
Психофизиологические, санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия труда График и планирование работы Назначения и перспективы Требования к работе Безопасность работы Режим работы Межличностные отношения Адекватность обучения |
Оплата труда Премирование Социальные льготы Профессионально-квалификационное продвижение Статус и признание |
Возможности коммуникации Стиль руководства |
Кадровая политика Общая репутация организации взаимосвязи |
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является одной из организационных форм подвижности кадров. Правомерно рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником – «пассивная» текучесть. В то же время процесс текучести кадров выполняет ряд позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров и другие.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников уволившихся по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности работников.
Скачать реферат