Управление персоналом
66
Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, если мы оцениваем эффективность работы службы управления персоналом по критерию текучести кадров, то мы должны быть уверены, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно «текучесть кадров», а не показатели состояния трудовой и производственной дисциплины или удовлетворенность работников.
Справедливость оценки. Поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворенность работой, важное значение имеет то, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются этими людьми.
При оценке деятельности службы управления персоналом в качестве предмета оценки могут выступать:
1) уровень реализации функций, оцениваемый по критериям соответствия нормам корпоративной культуры и философии управления, приоритетам кадровой политики организации, оперативным, кадровым решениям и мероприятиям;
2) соответствие действий заранее принятому и одобренному руководством организации плану работы;
3) соотношение затрат по использованию кадровых технологий полученным результатам.
К экспертизе деятельности службы управления персоналом целесообразно привлекать:
- топ-менеджеров организации, которые осуществляют текущий оперативный контроль работы всех структурных подразделений организации;
- независимых экспертов со стороны, которые могут привлекаться в качестве аудиторов для осуществления комплексной экспертизы с периодичностью, определяемой руководством организации;
- руководителя и ведущих специалистов службы управления персоналом в рамках программы самоменеджмента структурных подразделений;
- работников предприятия, независимо от занимаемой должности, для выявления их отношения к осуществляемым кадровым процедурам и мероприятиям.
В процессе оценки эффективности работы службы управления персоналом необходимо учитывать, что динамика основных показателей, характеризующих результативность кадровой работы, далеко не всегда полностью определяется деятельностью только службы управления персоналом. Свой вклад в совокупный результат вкладывают менеджеры всех уровней. Однако автор не ставил целью своего исследования определение доли вклада службы управления персоналом (в количественном выражении) в динамику показателей, отражающих количество и качество труда персонала. По мнению автора, данная проблема лежит в плоскости экономико-математического моделирования социально-экономических процессов.
В качестве системы показателей, позволяющих оценить эффективность деятельности службы управления персоналом, может быть использована следующая их совокупность (табл. 6).
Таблица 6.
Показатели эффективности работы службы управления персоналом.
|
№ |
Показатели |
Формула для расчета |
Применение | |
|
1 |
2 |
3 |
4 | |
|
1. |
Изменение численности персонала в целом по предприятию и по отдельным категориям, подразделениям |
DЧ=Ч1 - Ч0 и Ч1/Ч0*100%, где IЧ - индекс изменения численности DЧ - изменение численности персонала (абс. значение) Ч1 - численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политики Ч0 - численность персонала до проведения мероприятий |
Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала | |
|
2. |
Изменение квалификации работников, в том числе соответствие уровня квалификации работников и сложности выполняемых работ |
Ксоот = (Рp/Рn)1 - (Рp/Рn)0 Кквал i = (Чni/Чср) – (Чni/Чср)0 , где Ксоот - коэффициент соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ (например, для рабочих это соответствие разряда рабочего и разряд работ) Кквал i - коэффициент изменения квалификации по i группе персонала Рр - средний разряд выполняемых работ Рn - средний разряд работников Чni - численность персонала i квалификационной группы Чср - среднесписочная численность персонала Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений |
Оценивает результаты работы по повышению квалификации и расстановке персонала | |
|
3. |
Текучесть персонала в целом по предприятию, по категориям и подразделениям, по причинам увольнения |
Кт = У/Чср где Кт - коэффициент текучести У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.) |
Оценивает эффект от реализации мероприятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллектива | |
|
4. |
Изменение выработки на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по подразделениям |
В = Vпр/Чср где В - выработка на одного работника Vпр - объем производства продукции |
Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышения квалификации, расстановки кадров | |
|
5. |
Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом |
Коб = Чоб1 - Чоб 0 Iоб = Чоб 1/Чо6 0 где Коб - коэффициент обучения Iоб - индекс динамики персонала, прошедшего обучение Чоб - численность персонала, прошедшего обучение |
Оценивает эффективность работы по повышению квалификации работников | |
|
6. |
Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда |
Ут = Чвут/Чср где Ут - доля работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда Чвут - число работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда |
Оценивает эффект от мероприятий по оптимизации условий труда | |
|
7. |
Динамика потерь рабочего времени, определение зависимости от факторов (болезни, прогулы, простои и т.д.) |
Прв = ФРВпл - ФРВфакт Дпрв i = Прв i /Прв где Прв - потери рабочего времени общие Првi - потери общего времени по одной из причин (прогул, простой, неявка по болезни, с разрешения администрации, отпуска учащимся, простои и т.д.) Дпрв i- доля потерь рабочего времени по причине в общих потерях рабочего времени ФРВ - фонд рабочего времени плановый и фактический |
Оценивает эффект от мероприятий по укреплению дисциплины, улучшению социальной защиты персонала, создания социально-психологического комфорта в коллективе | |
|
8. |
Заработная плата (рост уровня оплаты труда в целом по предприятию и для отдельных категорий, погашение задолженности по зарплате). |
Ззп = (Знач – Звыпл)/Знач где Ззп - процент задолженности по заработной плате Звыпл - фактически выплаченная зарплата Знач - начисленная зарплата Кзп i = Зср i 1- = Зср i 0 где Кср i - коэффициент роста зарплаты по i категории работников 3 - средняя зарплата по категории работников в расчетном и базисном периоде |
Оценивает изменения, произошедшие в области оплаты труда | |
Скачать реферат