Стиль руководства и организация труда предпринимателя

Мотив – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [4; 131].

Наибольшее распространение среди мотивационных концепций получили так называемые «содержательные теории мотивации» и «процессуальные теории мотивации».

Содержательные теории мотивации развивали такие ученые, как А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг. Основная мысль данных концепций это наличие (содержание) у человека определенных потребностей, которые оказывают мотивирующие воздействия на его поведение в зависимости от того, насколько данные потребности удовлетворены.

Процессуальные теории, разработанные В. Врумом, С. Адамсм, Л. Портером – Э. Лоулером, не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функциейего восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. При этом развитие теорий мотивации носит не революционный, а скорее эволюционный характер.

На пороге XXI века в экономически развитых странах сформировалась концепция «человеческого капитала» суть, которой заключается в том, что персонал организации стал рассматриваться не как фактор издержек, а как инвестиционный фактор способный посредством соответствующих действий и вложений приносить прибыль. Так Т. Шульц, лауреат Нобелевской премии по экономике утверждал: «Работники становятся капиталистами… от приобретения знаний и навыков, имеющих эконо­мическую стоимость» [12, 73]. При этом на фоне глобального усиления конкуренции и как следствие снижения рентабельности средств производства, весьма актуальным становиться эффективное использование человеческого ресурса для достижения конкурентных преимуществ.

Данный фактор с одной стороны имеет неограниченные перспективы эффективности (поскольку в современной постиндустриальной экономике основным показателем развития выступает технический и технологический прогресс, который напрямую зависит от человека) способной в разы превышать произведенные вложения, а с другой стороны он не доступен для копирования конкурентами, поскольку является весьма специфичным. Следовательно, фактором способным стать фундаментом устойчивого экономического развития организации, является «человеческий капитал», а именно высокомотивированные сотрудники организаций.

Укрупнено можно выделить четыре фактора, оказывающих воздействие на поведение людей в организации:

1. Стиль руководства, где основной показатель это отношение власть - подчинение (уровень давление на человека сверху, степень свободы действий, перспективы самореализации);

2. Организационная культура, т.е. вырабатываемые организацией, ее сотрудниками определенные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые определяют действия личности (вести себя так, а не иначе без видимого принуждения);

3. Личностные характеристики, то, как реагирует человек на те или иные воздействия, сила и скорость психических реакций, эмоциональная стабильность, коммуникативность и т.д.;

4. Рынок, или упрощенно говоря, каким образом и насколько уравновешены интересы работника и работодателя.

Менеджеру при мотивации персонала к повышению эффективности деятельности необходимо акцентировать внимание на следующих направлениях:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;

- осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

В современных рыночных условиях происходит медленный отход от жесткой системы административного воздействия на персонал организации к конструктивным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах.

Примером, такой модели может служить участие персонала в прибылях и убытках фирмы за счет внедрения опционных систем. Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и владельцев предприятий, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения рентабельности компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу организации в целом, происходит слияние интересов сотрудника и фирмы. Работник видит особое отношение организации к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей фирмы. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель [16].

Практическим примером может служить участие работников в качестве совладельцев предприятия на АО «Туринский Целлюлозно-Бумажный Завод», когда в момент кризиса на данном предприятии работники объединив свои финансы, выкупили завод. В результате все экономические показатели предприятия имели положительную динамику: предприятию удалось увеличить численность работников, выросла балансовая прибыль на 225,2%, повысилась рентабельность как по отношению к себестоимости, так и к используемым фондам и уставному капиталу. Себестоимость продукции выросла за счет повышения цен на топливо энергетические ресурсы и повышения заработной платы работников, однако общая масса прибыли увеличилась за счет роста объемов производства и положительных структурных сдвигов в ассортименте в сторону высококачественной продукции. Акционеры (в частности работники предприятия) не стремятся к непременному получению дивидендов, а рассматривают прибыль как источник, прежде всего развития предприятия [13, 78].

Вся мировая практика проведения рыночных реформ в демократических странах доказывает, что какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффект управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятий не будет вовлечен в процесс управления, не будет нацелен на достижение миссии организации. Вместо отношений «начальник - подчиненный» постепенно должны формироваться отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке.

Анализ менеджмента ООО «Флагман»

Характеристика организации

 Скачать реферат