Стиль руководства и организация труда предпринимателя

Поскольку достаточно сложно, в данном разделе рассмотреть все факторы, влияющие на мотивацию труда, использующиеся в ООО «Флагман», то остановимся на наиболее значимых из них, это:

1. Набор и отбор персонала, осуществляемый на основе тестирования, анкетного анализа, предварительного собеседования и отбора из претендентов наиболее лучших.

2. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

3. Система непрерывного обучения: периодическое ознакомление с передовыми достижениями в области менеджмента, непосредственно позволяющим повысит результативность труда, программы для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы и позволяющим повысить качество труда.

4. Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника. Осуществляется сопоставление личных достижений (как профессиональных, так и результативных) и соответствующее данным показателям поощрение.

5. Создание условий труда с применением передовых технологий, современных методов управления, обеспечения необходимой справочной литературой.

6. Создание духа единой команды при помощи совместных культурно-массовых мероприятий, сохранение неформальных групп, если они не наносят деятельности и имиджу организации ущерба.

7. При­знание успеха сотрудников.

8. Обратная связь от сотрудников к руководству.

Рассмотрим эти важные для системы мотивации функции более подробно.

1. Набор и отбор персонала

После определения необходимой потребности в человеческих ресурсах и объявления конкурса с целью набора, происходит отбор персонала. Он состоит из трех туров. На первом заполняется анкета-резюме, где указываются общие данные: о наличии высшего образования, опыта и стажа работы, каких-либо достижениях и т.д. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются знания ПК (например, программист), то наиболее важное значение имеет образование и опыт работы с ПК. Для руководящих должностей (начальника отдела металлопроката) главное значение имеют образование, навыки организации, опыт, а также совместимость кандидата с коллективом.

Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны фирмой на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:

- Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должности, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда).

- Обязанности.

- Квалификационные требования, где оговариваются: образование, требования к стажу, общие знания, специальные знания, особенности работы. В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.

- Права.

- Ответственность.

После предварительного отбора отсеивается около 70% претендентов. Каждый из прошедших претендентов проходит второй тур отбора. Второй тур состоит из тестирующих программ, аналитических анкет, бюллетеней для определения профессиональной пригодности. Тесты включают в себя определение IQ, психологической совместимости, умение работать в коллективе, степень развития личности, способность к обучению и профессиональной подготовки по бюллетеням, состоящих из широкого спектра сортамента продукции, ГОСТов, марок стали, заводов изготовителей, технических характеристик и т.д.

На третьем этапе, после прохождения необходимого обучения, на котором рассматривают: документооборот, необходимая номенклатура продукции (марки стали, ГОСТы, сортамент и т.п.), работа с прикладными программами. Завершением становится личное тестирование, проводимое директором.

2. Профориентация и адаптация

Организация использует целый ряд способов, как формальных, так и неформальных, для того, чтобы ввести человека в организацию с уже сложившимися ценностями.

Формальный способ заключается в беседе с директором, на которой устанавливается предварительный контакт помогающий снять некоторую напряженность. Директор рассказывает о самой организации: когда она была создана, какие препятствия приходилось преодолевать, какие цели она преследует, что для этого предпринимается и планируется предпринять. Он объясняет обязанности, права и системы вознаграждения за труд и т.д.

Так как организация является уже сложившимся социальным организмом, в которой есть свои определенные правила, ценности, культура, то очень важно как новый работник «впишется» в этот коллектив, как он будет контактировать с сотрудниками, так как все это влияет на внутреннюю атмосферу в компании и результаты труда. Для того, чтобы новый сотрудник не ощущал себя «белой вороной» его закрепляют за одним из опытных менеджеров, который помогает ему разобраться со всеми возникающими вопросами, объясняет особенности и небольшие секреты фирмы, особенности характера каждого сотрудника, помогает быстрее овладеть необходимыми программами и т.д. Из неформального общения новые работники узнают неписаные правила, каковы, например реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень продажи считают достаточным коллеги по работе. Общение в неформальной обстановке позволяет новым служащим «влиться» в коллектив.

3. Система непрерывного обучения

Обучение начинается с первого дня третьего тура отбора, другими словами, когда вам сообщают, что из тех, кто проходил всевозможные тесты вы являетесь реальным претендентом на вакансию. Продолжительность обучения занимает 14 дней. На нем специалисты фирмы передают свои знания претендентам, делятся накопленным опытом, предостерегают от возможных ошибок, что нужно для того, чтобы добиться успехов и завоевать уважение в фирме.

Директор является приверженцем передовых технологий, систем управления, научной организации труда, что отражается в первичном обучении, большую часть которого проводит он сам. Большинство научных публикаций связанных с организацией труда, системой управления и статей об изменениях на Российском рынке, положением факторов отражающихся либо, положительно, либо отрицательно на фирме и т.д.

После того как кандидаты стали членами коллектива, начинается процесс непрерывного обучения. Периодически перед началом рабочего дня либо один из сотрудников фирмы, либо директор делает доклад в какой либо области деятельности (изучение особенностей ведущих технологий управления, планирование рабочего времени, коммуникационных особенностей присущих деловым переговорам и т.д.).

Поиск в Internet и внедрение программ позволяющих сократить время на обработку необходимой информации. Таких, как программа расчета теоретического веса одного погонного метра трубы или количество штук в тонне, при вводе определенных параметров (диаметр, толщина стенки, длинна).

 Скачать реферат