Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО

Это существенно снизит трудозатраты менеджера по персоналу и поможет избежать влияния человеческого фактора, когда менеджер по персоналу случайно пропускает резюме подходящего кандидата, так как иногда на вакансию приходит до 200 резюме в неделю.

3 блок – Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; организация и проведение обучения.

Карьерный рост в ООО «Трансстрой» возможен, в основном, только в зарабатывающем подразделении. В фирме есть четкие критерии, которым должен соответствовать работник, чтобы подняться на ступень по карьерной лестнице.

В данном случае, мы считаем необходимым дополнительно мотивировать работников к достижению данных критериев ежемесячным напоминанием о них и. возможно, сранением фактических показателей работника. С плановыми на вышестоящей должности. На данный момент многие работники видят эти критерии один раз в жизни – подписывая трудовой договор.

Для каждой отдельной должности критерии прописаны более подробно. Но даже если работник соответствует всем критериям, его повышение происходит только при условии возникновения соответствующей вакансии.

Мы предлагаем в этом случае вводить коэффициент трудового участия, и доплачивать работнику который соответствует вышестоящей должности, но на данный момент не может быть повышен, либо способствовать профессиональному росту подобного сотрудника, направляя его на дополнительные обучения. Данные бонусы необходимо прописать специальным распоряжением, и определить конкретные критерии и сумму доплат, виды обучения, которые будут предоставляться работнику.

Менеджер по персоналу, после прохождения работником испытательного срока, в зависимости от способностей, которые за этот период показал работник, составляет для работника индивидуальный план профессионального роста, в который входят обучения, тренинги, стажировки.

Тренинги и обучения, в которых участвуют все сотрудники компании:

-тайм-менеджмент (1 раз за все время работы сотрудника);

-тренинг на стрессоустойчивость (1 раз за все время работы сотрудника);

-тренинг «антистресс» (1 раз в полгода для сотрудников зарабатывающиего подразделения);

- тренинг по командообразованию (по мере необходимости).

Тренинги и обучения, в которых участвуют сотрудники зарабатывающего подразделения компании:

- Обучение работе мерчендайзера;

- Обучение работе супервайзера;

- Тренинг продаж;

-Тренинг «Руководство коллективом» (для супервайзеров и менеджеров канала).

Сотрудники не зарабатывающих подразделений, например, главный бухгалтер, юрисконсульт, менеджер по персоналу, не реже 1 раза в год повышают свою квалификацию, обучаясь на специализированных курсах, тренингах вне компании.

Мы считаем, что кроме обязательных тренингов, должны быть так же тренинги по выбору, решение о проведении которых принимает коллектив, после выдвижения предложения о тренинге со стороны менеджера по персоналу. Кроме того, необходимо дать возможность сотрудникам самим предлагать тренинги и обучения, в которых они нуждаются.

Кроме того, менеджер по персоналу должен создать календарь обучений и тренингов, и ознакомит с ним всех сотрудников, чтобы сотрудники могли выбирать обучение, которое им необходимо, и затем писать запрос на участие менеджеру по персоналу, чтобы присоединиться к тренингу.

При заключении трудового договора, сотрудник подписывает соглашение, согласно которому, если сотрудник прошел обучение вне компании за счет ООО «Трансстрой», и после этого обучения не отработал в ООО «Трансстрой» 3 года, то он обязан возместить стоимость обучения.

Считаю, что нужно также прописать случаи, в которых сотрудник не будет возмещать стоимость обучения. Например, инвалидность или весенние существенного личного вклада в деятельность компании, так как если вложенные в обучение окупились за год, то по сути возмещение не требуется.

4 блок – Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; производственная социализация; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала.

Для каждой должности в компании разработана должностная инструкция (см. Приложения 1,2,3). Каждая должностная инструкция содержит ряд обязательных элементов (см. таблицу 2.1).

Мы считаем, что в должностную инструкцию имеет смысл добавить еще несколько обязательных элементов и перефразировать некоторые существующие (см. таблицу 3.1). Эти изменения делают инструкцию более понятной, определяют место работника в организации, а так же процедуру назначения на должность и увольнения с неё.

Таблица 3.1 – Структура новой должностной инструкции.

Для того, чтобы новый сотрудник мог быстро адаптироваться к трудовой деятельности, для каждого нового сотрудника создается индивидуальная программа адаптации (см. табл. 2.2).

Мы считаем, что в программу адаптации необходимо добавить несколько обязательных элементов, перефразировать некоторые существующие и удалить дублирующие элементы (см. таблицу 3.2).

Таблица 3.2 – Новая программа адаптации

 Скачать реферат