Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО

Рисунок 2.2 – Нормативы ООО «Трансстрой»

2 блок – Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала.

Один из важнейших направлений деятельности менеджера по персоналу ООО «Трансстрой», так как недостаток персонала, может обернуться недостижением фирмой целей, поставленных учредителями.

В случае потребности в кадрах менеджер по персоналу использует несколько направлений поиска кандидатов: размещение объявлений в газетах «Карьера-Урал», «Работа для вас», «Есть работа», «Вакансии»; размещение объявлений на сайтах www.e1.ru, www.superjob.ru, www.rabota66.ru. Кроме того поиск мерчендайзеров и супервайзеров часто отдается на аутсорсинг в кадровые агенства, такие как Карьера-Юнион, КИТ, Аванта-персонел, ABC HR.

Предварительный отбор кандидатов проводиться только после предоставления кандидатом резюме. Определенной формы резюме обязательной к заполнению в ООО «Трансстрой» нет, но обязательными пунктами, которые должны быть указаны в резюме являются:

- Фамилия Имя Отчество

- Дата рождения

- Адрес прописки

- Адрес фактического проживания

- Контактная информация (телефон, e-mail и т.п.)

- Образование (указание учебного заведения, годы обучения, полученная специальность)

- Опыт работы (годы работы, основные обязанности, достижения, причина увольнения)

- Семейное положение

- Наличие/отсутствие детей

- Наличие автомобиля, водительских прав

- Контакты рекомендателей

При желании кандидат может приложить к резюме свое фото и указать свои увлечения.

Если у кандидата нет возможности направить свое резюме по электронной почте, он может прийти с резюме в офис компании, или направить свое резюме по факсу.

На основании полученных резюме, менеджер по персоналу отбирает ряд кандидатов, которых приглашает на собеседование. На результаты предварительного отбора особо влияют опыт работы и уровень образования, для некоторых должностей, таких, например, как менеджер канала, большую роль играет наличие легкового автомобиля и прав категории В.

Обычно кандидат проходит 2 собеседования: с менеджером по персоналу и, при условии, что у менеджера по персоналу нет претензий к кандидату, со своим будущим непосредственным руководителем.

На первичном собеседовании менеджер по персоналу сначала просит кандидата заполнить небольшой IQ-тест, состоящий из 20 вопросов, на ответы дается не более 20 минут. Тест позволяет определить уровень грамотности и интеллекта кандидата. Для мерчендайзера количество правильных ответов должно быть не менее 50%, для менеджера канала не менее 90%.

После теста с кандидатом проводиться беседа в ходе которой менеджер по персоналу рассказывает о компании, о новом месте работы, о должностных обязанностях, более подробно изучает опыт работы кандидата, реакцию кандидата на стрессовые ситуации.

Если кандидат в ходе собеседования кажется менеджеру по персоналу подходящим для вакантной должности, то после собеседования менеджер по персоналу созванивается с рекомендателями, и уточняет информацию о кандидате. Только после получения информации от рекомендателей, подтверждающей качества и опты работы кандидата, менеджер по персоналу назначает повторное собеседование кандидата с его будущим непосредственным руководителем.

На повторном собеседовании менеджер по персоналу знакомит кандидата с его будущим непосредственным руководителем. Непосредственным руководитель задает более конкретные вопросы, касающиеся опыта работы кандидата, проводит неформальную беседу на профессиональную тему, позволяющую определить кругозор кандидата. На основании повторного собеседования принимается решение о приеме кандидата на работу.

Иногда на собеседовании могут присутствовать несколько руководителей. Например, в случае, когда требуется несколько мерчендайзеров разным менеджерам каналов.

В обязательном порядке на собеседовании присутствует несколько человек, когда идет прием на важную руководящую должность, например, полевой менеджер. На таком собеседовании присутствует директор, главный бухгалтер, юрисконсульт и менеджер по персоналу.

3 блок – Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; организация и проведение обучения.

Карьерный рост в ООО «Трансстрой» возможен, в основном, только в зарабатывающем подразделении. В фирме есть четкие критерии, которым должен соответствовать работник, чтобы подняться на ступень по карьерной лестнице. Иногда, если освобождается вакантная должность, по решению директора и менеджера по персоналу, на неё может быть принят сотрудник не полностью, но в большей степени удовлетворяющий этим критериям.

К таким критериям относятся, например:

- отсутствие жалоб и нареканий, по выполняемым трудовым обязанностям;

- выполнение сверх должностных обязанностей, имеющих непосредственное отношение к вышестоящей должности;

- участие в рабочих группах;

- внесение предложений в совершенствование деятельности компании.

Для каждой отдельной должности критерии прописаны более подробно. Но даже если работник соответствует всем критериям, его повышение происходит только при условии возникновения соответствующей вакансии.

Менеджер по персоналу, после прохождения работником испытательного срока, в зависимости от способностей, которые за этот период показал работник, составляет для работника индивидуальный план профессионального роста, в который входят обучения, тренинги, стажировки.

Рядовые сотрудники обычно проходят все тренинги и обучения только внутри компании. Обучение сотрудников зарабатывающих подразделений проводят полевой менеджер или менеджеры канала.

Тренинги и обучения, в которых участвуют все сотрудники компании:

- тайм-менеджмент (1 раз за все время работы сотрудника);

- тренинг на стрессоустойчивость (1 раз за все время работы сотрудника);

- тренинг «антистресс» (1 раз в полгода для сотрудников зарабатывающиего подразделения);

- тренинг по командообразованию (по мере необходимости).

Тренинги и обучения, в которых участвуют сотрудники зарабатывающего подразделения компании:

- Обучение работе мерчендайзера;

- Обучение работе супервайзера;

- Тренинг продаж;

-Тренинг «Руководство коллективом» (для супервайзеров и менеджеров канала).

Сотрудники не зарабатывающих подразделений, например, главный бухгалтер, юрисконсульт, менеджер по персоналу, не реже 1 раза в год повышают свою квалификацию, обучаясь на специализированных курсах, тренингах вне компании.

При заключении трудового договора, сотрудник подписывает соглашение, согласно которому, если сотрудник прошел обучение вне компании за счет ООО «Трансстрой», и после этого обучения не отработал в ООО «Трансстрой» 3 года, то он обязан возместить стоимость обучения, согласно, следующей шкале:

- проработал 1 год после обучения -100% от стоимости обучения;

- 2 года после обучения – 70%;

- 3 года после обучения – 50%.

 Скачать реферат