Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО
15
На втором этапе разрабатывается короткая анкета. Сначала работников просят оценить по пятибалльной шкале (от «–5» до «+5») важность для них каждого из инструментов мотивации. Затем работников спрашивают, насколько они удовлетворены по каждому из тех же инструментов. В основе такого подхода лежит наблюдение о том, что работники имеют тенденцию принимать решение об удовлетворенности своим местом работы, оценивая его по многочисленным факторам. Причем одни факторы являются важными и ведут к принятию решений о том, что работа и система мотивации на работе сотрудника удовлетворяют, в то время как другие не являются важными и не ведут к принятию таких решений.
После проведения опроса средний балл по категориям "важность" и "исполнение" определяется по каждому из инструментов. Так, например, если на первом этапе было установлено десять инструментов мотивации, то в итоге HR – специалист работает с двадцатью средними баллами (10 по шкале "важность" и 10 по шкале "исполнение").
На заключительном этапе атрибуты в виде знаков наносятся на карту для анализа. Карта представляет собой две пересеченные оси координат "важность" и "исполнение", которые делят пространство на четыре квадрата: (2) "успешный результат", (4) "возможная переоценка", (3) "низкий приоритет" и (1) "сосредоточиться на этом" (см. рис. 2.3).
Рис. 2.3 – Интерпретация карты «важность-исполнение»
Квадрат "успешный результат" указывает на те инструменты мотивации, которые важны для работников и которыми они удовлетворены. Задача HR – специалиста заключается в сохранении этого состояния дел. Квадрат "возможная переоценка" указывает на возможное перерасходование ресурсов предприятия на те инструменты мотивации, которые являются маловажными для работников и не влияют существенно на их поведение. Квадрат "низкий приоритет" указывает на те инструменты мотивации, которым предприятие уделяет мало внимания и ресурсов. На эти атрибуты не рекомендуется тратить дополнительные средства, так как они являются маловажными также и для работников.
Наконец, квадрат "сосредоточиться на этом" указывает на проблематичные инструменты мотивации. Эти атрибуты являются чрезвычайно важными для работников и существенно влияют на их покупательское поведение, но предприятие не уделяет им достаточного внимания и ресурсов. В сумме метод дает HR – специалисту четкую информацию для создания системы мотивации. Графическое изображение данных позволяет HR – специалист быстро реагировать на изменения в предпочтениях работников и принимать корректирующие стратегические решения. Относительная простота и наглядность результатов делают этот метод привлекательным для применения.
Получив заполненные анкеты от персонала, мы составили сводную из средних баллов (округленных до целых чисел) по каждому мотивационному инструменту (табл. 2.4).
Таблица 2.4 - Сводная таблица по анкетированию «Мотивационные инструменты»
|
№ |
Льгота, предоставляемая предприятием работнику |
балл по категориям | |
|
Важность |
Исполнение | ||
|
1 |
Бесплатные обеды |
4 |
4 |
|
2 |
Медицинская страховка, страховка от несчастного случая |
4 |
0 |
|
3 |
Подвоз на работу/с работы (оплата проезда) |
2 |
0 |
|
4 |
Дополнительное пенсионное обеспечение |
1 |
0 |
|
5 |
Оплата мобильной связи |
5 |
3 |
|
6 |
Безлимитное пользование интернетом с целью обучения (обучение в целом: направление на тренинги, семинары) |
2 |
1 |
|
7 |
Создание комнаты отдыха с бильярдом |
-3 |
0 |
|
8 |
Оплата занятий в спортивно-оздоровительных организациях |
2 |
2 |
|
9 |
Оплата детских садов |
-2 |
1 |
|
10 |
Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска |
-3 |
-2 |
|
11 |
Подарки ко дню рождения |
2 |
3 |
|
12 |
Скидки при покупке собственного продукта |
4 |
5 |
Нанесем результаты на карту "важность-исполнение" для анализа (рис.2.4).
5
|
|
4 |
|
| ||||||
|
3 | |||||||||
|
|
|
|
|
11 | |||||
|
|
1 | ||||||||
|
-5 |
-4 |
-3 |
-2 |
-1 |
0 |
исполне 1 |
ние 2 |
3 |
4 5 |
|
-1 | |||||||||
|
|
9 | ||||||||
|
|
10 |
|
-3 | ||||||
|
-4 | |||||||||
|
-5 |
2 
5 
1 12 
3 
2 
6 
8 
4 
-2 
7 
Скачать реферат