Подбор и управление персоналом на примере банка

Формирование и степень удовлетворения социальных потребностей работников в производственных условиях - качество социальной среды -определяются следующими факторами:

- Общими условиями, характеризующимися графиком работы предприятия; возможностью заработка; социальными льготами; возможностью продвижения по службе; наличием условий для повышения

квалификации.

- Условиями работы; безопасностью работы; соблюдением санитарно-гигиенических и физиологических норм по загазованности, температурному режиму, шуму; эстетическим условиям места работы.

- Организационно-техническим условиям работы, характеризующимися уровнем технической оснащенности рабочего места, качеством разработки технологического процесса, обслуживанием рабочего места, возможностью применения своих знаний, опыта.

- Содержанием работы, определяемой сложностью ее выполнения, необходимостью решения новых проблем наличием в составе рабочих операций элементов управления.

- Организацией оплаты труда, применяемой системы оплаты труда; размера заработка; порядка распределения премий, поощрений, дивидендов.

- Организацией работы социальной инфраструктуры предприятия, характеризующейся организацией работы столовой, буфета, состоянием бытовых помещений, медицинским обслуживанием, возможностью приобретения путевок на курорты, в санатории, оказанием других услуг.

- Межличностными отношениями, определяемыми характером общения с коллегами на работе и вне ее.

- Духовно-нравственным климатом в коллективе, во многом зависящем от сохранения и соблюдения традиций предприятия, народных обычаев и нравов.

Важным элементом социальной системы управления персоналом предприятия является социальное планировании и обучение. Особенность текущего момента функционирования предприятий состоит в том, что для выполнения престижных работ сотруднику необходимо иметь непрерывно расширяющийся объем профессиональных знаний, который устаревает ускоряющимися темпами. Это связано с тем, что научно-технический прогресс имеет тенденции сокращения длительности цикла и повышения его амплитуды, соответствующей уровню развития, что требует непрерывного

обновления знаний, необходимый объем которых постоянно увеличивается. В таких условиях учебные заведения не в состоянии дать весь необходимый объем знаний в процессе базового образования.

Обучение сотрудников осуществляется в несколько стадий.

1. Первичное обучение - формирование знаний и навыков у работников без специальности.

2. Вторичное обучение (переквалификация) - приспособление имеющейся профессиональной специализации сотрудника к изменившимся условиям технического базиса.

Обучение может осуществляться в одной из двух форм:

• обучение на рабочем месте;

• обучение вне работы - с отрывом от производства и без отрыва от производства.

Мотивация трудовой деятельности и организационного поведения способствует возникновению совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей в рамках социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами являются: наемный работник; союз наемных работников; работодатель; союз работодателей; государство.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на разных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

1) от рождения до окончания обучения; 2) период трудовой и/или семейной деятельности; 3) период после трудовой деятельности.

Трудовое поведение сотрудников и трудового коллектива обусловливается действием внутренних и внешних побудителей к труду -объективных и субъективных факторов. Объективные факторы не зависят от

работника, а субъективные обусловлены внутренним состоянием людей: их настроением, интересами, потребностями, особенностями личности. Первые факторы лежат в основе внешней регуляции трудового поведения, вторые - в основе внутренней регуляции. Внешняя регуляция трудового поведения предполагает создание такой трудовой экономической ситуации, которая заставляет человека действовать тем или иным образом.

К внешним регуляторам трудового поведения относятся:

- волевое воздействие на поведение людей, например приказы руководителя;

- стимулы к труду, а именно: содержание, оплата, условия труда, его организация и т.д.;

- ценности и социальные нормы, общепринятые в коллективе. Внутренняя регуляция трудового поведения, или трудовая мотивация, заключается в формировании внутренних побуждений, регулирующих поведение человека, - потребностей, интересов, мотивов.

Источником мотивации являются потребности. Потребность -нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом. Осознанные в качестве интересов потребности проявляются в мотивах.

Мотив - состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом.

Социальное страхование и социальное обеспечение — система выплат работнику, осуществляемых на уровне предприятия и государства.

Социальное страхование — одна из основных форм социальной защиты, непосредственно связанная с трудовой деятельностью, гарантированная государством система материального обеспечения граждан при утрате заработка в случае безработицы, болезни, старости, других социальных и профессиональных рисков.

Социальное обеспечение - система социальных выплат и льгот, осуществляемых на уровне предприятия, из сформированных специальных

социальных фондов или фондов социального потребления.

Управление стрессами и конфликтами способствует решению кадровых проблем.

Конфликт - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Основные составляющие конфликта:

• субъекты (участники конфликтного взаимодействия);

• объект (то, что вызывает противоречие у участников);

• инцидент;

• причины;

• методы регулирования и диагностики конфликта.

Стадии развития конфликта: предконфликтная; собственно конфликтная; послеконфликтная.

3. Организационная система управления персоналом предприятия.

Организационная система управления персоналом предприятия нацелена на формирование, сохранение и развитие конкурентоспособности предприятия, то есть трудовой организации.

Функциональная подсистема организационной системы управления персоналом направлена в первую очередь на формирование кадровой службы, включая обеспечение внутренних условий ее функционирования. Вслед за тем данная служба путем формирования штатного расписания и должностных инструкций сотрудников предприятия сама выстроит свою организационную подсистему правовой основы организационного порядка и организационной культуры.

 Скачать реферат