Подбор и управление персоналом на примере банка

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Различают два основных вида оценки профессиональных качеств персонала: оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п. Все эти виды оценки и представляют собой комплексную оценку персонала (рис.3).

Для одной и той же фирмы исходные данные для оценки разных категорий персонала будут различаться значительным образом. Соответственно, существуют огромные различия в оценке персонала на одну и ту же должность для различных организаций, потому что в разных фирмах предъявляются различные требования к соответствующей должности, сформирована различная организационная культура, и т.д Имеются два принципиально различных подхода к оценке персонала. Это экспертный подход и инструментальный подход. При экспертном подходе группа экспертов (опытных людей) расставляет кандидатов (ранжирует) исходя из их индивидуальных суждений о кандидатах по одному или нескольким признакам. При инструментальном подходе оценка происходит с помощью некоторого инструмента, например, неких количественных показателей или их системы, непосредственно связанных с деятельностью кандидата, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и дающие надежные (объективные) аргументы в отношении соответствия человека должности. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала.

Необходимо отметить, что как экспертный, так инструментальный подходы обладают объективными (существующими неразрывно с подходами) плюсами и минусами. Плюсы инструментального подхода: инструментарий средств оценки отдельных качеств человека настолько богат, что возможно всестороннее, всеобъемлющее исследование личности.

Минусы инструментального подхода: необходим разумный выбор количества методов для обеспечения достаточно комплексной оценки; выбор этого ограниченного набора методов должен обеспечить соответствие полученной оценки поставленным фирмой запросам; сложность инструментария (тесты или другие психодиагностические методы) вынуждает привлекать людей, специализирующихся на проведении и чтении (интерпретации) тестов, что требует дополнительных средств. Положительные моменты экспертного подхода: применение оценок, полученных, используя данный подход, возможно и наиболее продуктивно лишь в давно сложившихся коллективах, где люди имеют накопленное годами мнение друг о друге. Отрицательные моменты экспертного подхода: частное мнение лишь в совокупности можно считать приближенным к объективной оценке данного человека, т.е. всегда остается доля случайного фактора; в некоторых случаях оценка эксперта направлена на определение текущего уровня и прошлых результатов кандидатов, но возможности достоверного прогноза будущей эффективности и потенциальных возможностей сильно ограничены. Экспертный подход предлагает взгляд на человека как на элемент организации, следовательно, оценка персонала подается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена организации. Наоборот, инструментальный подход рассматривает человека вне его связей с организацией в целом. В каждом конкретном случае, с каждой вакансией нужно решать проблему многокритериальности с помощью разумного компромисса между первым и вторым подходами.

Кроме вышеуказанных методов оценки персонала существует и группа методов под названием общие. Таким образом, оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способности, мотиваций и свойств) требованиям должности или конкретного рабочего места.

Зарубежный опыт подбора и управления персоналом.

Все существующие в мире системы управления персоналом в принципе имеют общие векторы и единую целевую функцию. Отметим общее и различия в управлении персоналом зарубежными фирмами.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кадры проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма

работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способном работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов:

• знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь;

• если конкретная работа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством;

• отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение

 Скачать реферат