Подбор и управление персоналом на примере банка

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами — поэтому оно может быть организовано в различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда - управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технику и технологию, но низкий уровень профессионализма персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Практическая ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых для ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» методов стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы.

Эффективными инструментами решения задач управления является совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал целесообразность совершенствования существующей системы оплаты и стимулирования, а также системы мотивации труда нематериальными методами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе дипломного исследования были выполнены все поставленные задачи, а именно:

- Исследованы основы управления на предприятии, а именно структура и методы управления персоналом, а также комплексная система управления персоналом на предприятии;

- Проанализированы потребность и особенности набора персонала на предприятии, в том числе и его расстановка;

- Проведено исследование зарубежного опыта подбора и расстановки персонала;

- Определены наиболее существенные проблемы, имеющиеся в процессе управления персоналом, а также предложены варианты их разрешения.

Дипломная работа написана на актуальную тему и затрагивает ряд важных проблем, связанных с вопросами управления персоналом на предприятии в целом. Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование. Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих

принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая

служба -совокупность специализированных структур, подразделений вместе

с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять

персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой

службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и

использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к

успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии. Изучая

теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем

добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования. Организацию систем повышения квалификации в российских компаниях пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам. Наибольший интерес для негосударственных предприятий представляют программы и краткосрочные

курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации. В то же

время руководители устойчиво развивающихся компаний отдают

предпочтение организации внутрифирменных программ повышения

квалификации и созданию внутренних институтов и бизнес - школ.

ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» являясь небольшим предприятием, обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на увеличение прибыли и рентабельности.

В работе над третьей главой дипломной работы был проведен анализ управления персоналом, а именно оценена обеспеченность ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» трудовыми ресурсами, был рассчитан коэффициент постоянства состава персонала, коэффициент текучести кадров. Из этих показателей за период с 2007 по 2008 год, выявлено, что на предприятие происходит текучесть кадров и непостоянство персонала. Причем в 2008 году текучесть кадров увеличилась на 3%. Был проанализирован фонд рабочего времени сотрудников, из полученных результатов установлено, что фактический фонд рабочего времени составляет 32000 часов, что на 3600 часов меньше планового, в том числе за счет изменения численности рабочих. На основе полученных результатов у сотрудников выявлена низкая заинтересованность в работе.

 Скачать реферат