Подбор и управление персоналом на примере банка

• содействовать информационному общению (информационный листок с периодическим выпуском, совещания, собрания);

• обоснованное удовлетворение потребности в уважении (статус, престиж, слава, успех, внимание);

• удовлетворение потребности в самовыражении, самореализации;

• содействие развитию социально – культурного уровня;

• и т. д.

Одним из существенных стимулов для менеджеров является продвижение по службе. Многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию, как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Предложенная система мотивации управленческого персонала определяет отдельные элементы системы и их взаимосвязь. В процессе управления, принятие конкретных решений должно соответствовать положениям системы. Необходимо избегать недостатков в деятельности предприятия. К наиболее часто встречающимся недостаткам можно отнести:

• Задержки по выплате заработной платы.

• Низкий уровень условий труда, несоблюдение ПТБ.

• Текучесть кадров.

• Дороговизна услуг рекрутинговых компаний и консалтинговых фирм.

• Незаинтересованность персонала в развитии фирмы.

• Необходимость увольнений или вынужденных сокращений.

• Выработка совместных ценностей и привязанности к фирме.

• Завышенные ожидания персонала при приеме на работу.

• Морально-психологический климат в коллективе.

• Производственная дисциплина.

• Режим труда и отдыха.

• Коррумпированность руководства.

• Уровень оплаты труда существующий на предприятии.

• Потребность в кадрах высокой квалификации.

• Отсутствие долгосрочных целей и программы развития предприятия.

В системе мотивации важным элементом является оценка эффективности управления персоналом, которая может использоваться как критерий оценки деятельности персонала управления.

Пути повышения эффективности управления персоналом в ООО ”Ренессанс кредит”

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» трудовыми ресурсами в 2009-2010 г.г. Численность предприятия составляет двести пятьдесят (250) человек (фактически), согласно штатному расписанию предусмотрено тридцать (300) человек.

Для характеристики движения рабочей силы ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему сотрудников (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу (Кприн) к среднесписочной численности персонала (Чер.): Кпр=Кприн. /Чер

Кпр2009=70/200*100=35%

Кпр2010= 100/250*100=40%

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как

отношение количества уволившихся работников (Кувол) к

среднесписочной численности персонала (Чер.): Кв=Кувол/Чер.*100

Кв2009=50/200* 100=25% Кв2010=70/250* 100=28%

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Кув) к среднесписочной численности персонала (Чер.): Ктк=Кув/Чер.*100

Ктк2009=50/200*100=25% Ктк2010=50/200*100=28%

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп ) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год (Кпост), к среднесписочной численность персонала предприятия (Чер.): Кп=Кпост/Чер*100

Кп2009=7/20*100=35%

Кп2010=70/250*100=36%

Из этих показателей за период с 2009 по 20108 год, видно, что на предприятии происходит текучесть кадров и непостоянство персонала. Причем в 2010 году текучесть кадров на предприятии ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» увеличилась на 3%. Можно сделать вывод, что сотрудники слабо заинтересованы в работе.

Резюмируя, необходимо отметить, что в организации ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» политика оплаты труда является самым проблемным моментом на пути достижения эффективности.

Фактический фонд заработной платы меньше чем плановый за счет текучести кадров.

Эффективными инструментами решения задач управления является совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Совершенствование системы управления персоналом и стимулирования труда работников.

Основной причиной сбоев в работе ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» на начальных этапах своего существования являлись: нехватка кадров, отсутствие связей с заказчиками на услуги, предоставляемые фирмой, неконкурентоспособная цена этой услуги, текучесть кадров и другие причины. Однако на пути к успеху ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» преодолело и кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования или вообще изменения системы управления персоналом, об удержании работника на своем рабочем месте.

Именно психологические барьеры встали на пути прогрессивных преобразований в организации, породили текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Для устранения этих проблем было проведено исследование системы стимулирования труда и анализа заработной платы в ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ». На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для компании ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы: • организационные • формальные, • психологические;

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы. Для работников функциональных групп ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ», занятых работой, будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам. Анализ управления и стимулирования персоналом в организации ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ», а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

 Скачать реферат