Подбор и управление персоналом на примере банка

Руководители низшего, среднего и высшего уровней управления:

• Руководители высшего уровня управления: генеральный директор, управляющий директор по продажам и маркетингу, директор по операционной деятельности, финансовый директор, директор по персоналу, директор правового департамента, IT директор.

• Руководители высшего уровня управления: главный бухгалтер, директор по развитию розничной сети, директор по маркетингу и разработке новых продуктов, директор дивизиона.

• Дивизиональные менеджеры по различным направлениям: по работе с розничными сетями, по работе с автосалонами и т.д.), директора представительств.

Анализ организационной структуры ООО показал, что существующая ситстема организационного управления, в основном удовлетворяет функциональным особенностям ООО ”Ренессанс кредит”.

Анализ и совершенствование технологии подбора и управления персоналом на предприятии ООО ”Ренессанс кредит”.

Предложения по совершенствованию подбора

персонала в ООО ”Ренессанс кредит”

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора[5]:

1) предварительное отборочное собеседование;

2) заполнение анкеты;

3) собеседование;

4) психологическое и профессиональное тестирование;

5) проверку рекомендаций и послужного списка;

6) оценка здоровья претендента;

7) принятие решения.

Ступень 1.Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента.

Ступень 3.В центре внимания на собеседовании должны быть поступки и поведение кандидата, а не его слова. Если кандидат на трех предыдущих местах работы отлично ладил с людьми, но оставался безынициативным, можно с большой долей вероятности предсказать его поведение в ближайшем будущем. Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов собеседования:

- по схеме — собеседования носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе;

- слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход собеседования;

- не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

Ступень 4. Тестирование как источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет (например, тестирование).

Ступень5. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

При приеме на работу от претендента, как правило, требуют документы, которые дают определенную информацию о нем. Трудовой Кодекс РФ запрещает требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Организации получили право определять перечень документов, требуемых при приеме на работу. В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, организациям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Ступень 6. Оценка здоровья проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7.Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

В каждой конкретной организации число ступеней оценки и отбора претендентов на ту или иную должность может быть различно и зависит от специфики предлагаемой работы или вида деятельности. В частности, на научно – производственных предприятиях должна проводится тщательная оценка профессиональных качеств кандидатов.

Рекомендации по системе мотивации персонала в ООО ”Ренессанс кредит”

Система мотивации персонала управления строится на известных принципах теории с учетом управленческой специфики.

В основе разработки системы следует использовать комплексную процессуальную теорию мотивации Портера – Лоулера, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости.

В их модели присутствуют пять переменных величин:

• затраченные усилия

• восприятие

• полученные результаты

• вознаграждение

• уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Модель мотивации Портера – Лоулера представлена на представленном ниже рисунке.

Модель мотивации Портера - Лоулера

Вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Более подробно проанализировав элементы модели Портера – Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижения по службе.

 Скачать реферат