Подбор и управление персоналом на примере банка

- мотивации трудовой деятельности персонала;

- организации системы обучения персонала;

- управления конфликтами и стрессами;

- управление безопасностью персонала;

- управление организацией труда персонала;

- управление высвобождением персонала.

Система управления персоналом на предприятии.

Комплексная система управления персоналом достаточно разработана в экономической литературе и включает в себя три направления, т.е. выделяются три подсистемы управления персоналом: экономическая, социальная и организационная.

1. Экономическая система управления персоналом предприятия.

Экономическая подсистема управления персоналом предприятия нацелена на эффективное использование персонала предприятия для выпуска конкурентоспособной продукции.

Функциональная подсистема экономической системы управления персоналом предприятия направлена на формирование механизма эффективного использования персонала.

Основной функцией данной подсистемы является прогнозирование и планирование результатов труда работников. В этой функции различают следующие виды планов.

Стратегический план - направление кадрового обеспечения предприятия, обусловливающее реализацию стратегических целей его развития. Предполагает разработку кадровой философии ведения бизнеса, воплощенной в видении и миссии предприятия, с одной стороны и, учитывающей влияние внешних факторов - с другой.

Одна из проблем управления в области стратегического планирования, касающаяся индивидов, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в стоимостных показателях, а людские в большинстве случаев — в иных.

Тактический план - это конкретные меры в области кадрового обеспечения, способствующие реализации стратегического плана (например, формирование желаемого образа корпоративной культуры предприятия, организация опережающей и непрерывной подготовки персонала).

Долгосрочный (перспективный) план - это основные показатели по

труду на длительный временной период (пять и более лет), соответствующий стратегическому и тактическому планам. Его содержание представляет собой совокупность контрольных цифр, характеризующих стратегию развития предприятия. Разрабатывается на основе сопоставления отчетных данных предприятия-реципиента с аналогичными показателями предприятий-конкурентов, с целью установления предельно допустимых значений показателей, которые обеспечивали бы конкурентоспособность трудового коллектива планируемого предприятия, его возможность занять и удержать свою нишу на рынке. Для этого формируется и оформляется информационная база о деятельности аналогичных предприятий, о ценах на аналогичную продукцию, об издержках на персонал, об условиях труда, об уровне заработной платы и др.

Текущий (краткосрочный или годовой) план по труду, уточняющий и детализирующий долгосрочный план, а так же содержащий показатели его экономического обоснования по ресурсному обеспечению.

Бизнес-план - разновидность текущего плана, составляемого на период от одного до трех лет и включающего расчеты по кадровому обеспечению какого либо предпринимательского замысла.

Оперативно-календарный план, детализированный по временному (квартал, месяц, декада, неделя, рабочий день, смена, час) или структурному (производство, цех, участок, отдел, служба, бюро, рабочее место) признакам.

Экономическая подсистема управления персоналом предполагает его мотивацию. Стимулирование труда персонала предприятия - это определение системы стимулирования труда работников, включая льготы.

Мотивация труда осуществляется с помощью различных материальных, моральных стимулов, а также антистимулов.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной (заработной плате, премии) и не денежной (путевки, дотации на питание, содержание детей в детской саду и т.п.) форме. Материальные стимулы в не денежной форме играют роль социальных стимулов.

Моральные стимулы - это признание работника со стороны коллектива: благодарность в устном или письменном виде, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, продвижение по службе.

Антистимулы - это система санкций, применяемых для наказания в случае нарушения норм социального поведения. Среди таких санкций могут быть: угроза потери рабочего места, ухудшение условий труда, отстранение от участия в прибылях.

Важнейшим стимулом к труду выступает заработная плата.

Заработная плата - это минимизированная часть дохода собственника, которую он вынужден выплачивать находящемуся у него на содержании работнику, после выплаты обязательных платежей в бюджет и во внебюджетные фонды, и определения причитающиеся ему части дохода.

Экономическое содержание заработной платы заключается в следующем. Для наемного работника - это элемент его дохода и форма экономической реализации права собственника на принадлежащий ему ресурс труда, для работодателя - один из элементов издержек производства. Рост оплаты труда работников ведет к сокращению их численности, то есть к их высвобождению. Если спрос превышает предложение, то заработная плата растет; если предложение превышает спрос, то заработная плата снижается.

Основные требования к организации оплаты труда:

- Дифференциация ее уровня в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей регионов;

- Повышение заработной платы с ростом эффективности производства и ее индексация с инфляционным ростом цен;

- Обеспечение оптимальных воспроизводственных пропорций в распределении хозрасчетного дохода предприятия на цели потребления и накопления;

- Государственное регулирование заработной платы;

- Учет воздействия конъюнктуры рынка труда:

- Равная оплата за равный труд;

- Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы, что приводит к непрерывности процесса накопления;

- Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Учет и контроль результатов труда работников осуществляется на

основе документов согласно принятой на предприятии системы отчетности.

Оценка эффективности использования рабочей силы выявляется в ходе социально-экономического анализа использования персонала предприятия и результатов трудовой деятельности работников. Он проводится с целью выявления внутрипроизводственных резервов и на этой основе, повышения эффективности деятельности персонала. Задача такого анализа состоит в увеличении значимости каждой единицы персонала. Объектом анализа являются качественные и количественные показатели труда.

1. Социальная система управления персоналом предприятия.

Социальная система управления персоналом предприятия нацелена на повышение конкурентоспособности рабочей силы персонала.

Функциональная подсистема социальной системы управления персоналом направлена в первую очередь на выявление потребностей работника. Диагностирование социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности персонала позволяет определить факторы, влияющие на формирование и удовлетворение потребностей работников предприятия в области социального развития. Диагностирование социальной среды предприятия осуществляется с помощью социологического опроса.

 Скачать реферат