Подбор и управление персоналом на примере банка

Исходя из комплексной модели в системе мотивации персонала управления следует соблюдать следующие условия и правила соответствия.

• Соответствие затрат труда полученным результатам. Отсюда следует, что задания в рамках функциональных обязанностей должны соответствовать характеру личности и профессиональному уровню менеджера и должны быть валентными.

• Соответствие результатов труда вознаграждению.

• Соответствие вознаграждения основным потребностям менеджера. Иначе говоря, обеспечивается ли должный уровень удовлетворенности менеджера.

• Справедливое вознаграждение. В системе мотивации персонала управления необходимо предусмотреть восприятие вознаграждения менеджером как справедливое. Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна.

• Формирование команды. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус. Повышение уровня объективности достигается за счет формирования команды персонала управления с соответствующими психологическими характеристиками личности и за счет получения сведений от менеджера о том, считает ли он это вознаграждение справедливым.

• Комплексная оценка вознаграждения. Рассмотрение справедливости вознаграждений показывает, что менеджеры ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль.

Мотивация труда путем удовлетворения материальных потребностей сводится, прежде всего, к оплате труда.

Вид, система оплаты, размеры ставок, окладов, система премирования определяются каждой организацией самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и других нормативных актах.

Оплата труда руководителей, как правило, производится на основе должностных окладов, в процентах от выручки, в долях от прибыли.

Оплата труда менеджеров, в основном, производится по повременно-премиальной системе.

При приеме на работу все условия оформляются в трудовом договоре (контракте). Для усиления материальной заинтересованности работников устанавливаются системы премирования. Премирование осуществляется на основе положений, утвержденных администрацией по согласованию с трудовым коллективом. Основные формы оплаты труда представлены на рисунке .

Система оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время по табелю согласно окладам по штатному расписанию. При повременно-премиальной системе оплаты труда кроме основного заработка начисляются премия за выполнение определенных условий и показателей[7,21,с.74].

Начисление суммы заработка можно разделить на 2 группы:

1. основная заработная плата и премии;

2. дополнительная заработная плата, начисленная за неотработанное, но оплачиваемое время.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов по установленным расценкам. Таким образом, сумма заработка связана с результатами труда.

Для оплаты руководителей, кроме традиционных фиксированных окладов в сочетании с премией, могут быть использованы – «плавучие оклады». Размер оклада повышается или понижается в зависимости от результатов работы с пресоналом возглавляемого участка. Оклады также могут формироваться также в процентах от фактической прибыли. При такой форме оплаты труда необходима оценка результата деятельности персонала управления. Оценка результата деятельности персонала управления рассматривается в третьй главе.

Договор подряда на временные разовые работы предусматривает денежное вознаграждение за выполненный объем работ.

Контрактная система трудовых отношений предполагает, что организация труда осуществляется на основе трудовых договоров, где четко определены трудовые функции, перечень обязанностей, заработная плата и др.

Основной акцент в системе мотивации персонала в ООО сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя:

• пенсионные накопления;

• участие в прибылях;

• оплату обучения (работника или его детей);

• беспроцентные займы на покупку дома или машины;

• оплату питания или проезда работников;

• устанавливать работникам скидки на услуги, предоставляемые фирмой;

• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками;

• и т. д.

Нематериальные формы стимулирования. Нематериальные формы стимулирования, при удовлетворении основных материальных потребностей, оказывают существенное влияние на активность трудовой деятельности.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить всем высокую оплату труда особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

• применять программы обогащения труда и ротации кадров;

• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю;

• предоставлять социальные гарантии (больничные листы, выплаты пособий и т.п.);

• формировать чувство принадлежности к коллективу, ответственности и удовлетворения за выполняемую работу;

• формировать условия карьерного роста и информировать менеджеров об этих условиях, содействовать карьерному росту;

 Скачать реферат