Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении

- работающих в организации и получивших новую должность;

- занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.

1. Субъекты адаптации:
• адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
• адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

Из приведенной типологии видно, что компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в организации процесс адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

В.Р. Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].

Этапы, методы и программы адаптации

Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1.Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может нивелировать проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.

Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих

на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их

на две группы: личностные и производственные [3; 200].

Таблица 1.2 Факторы адаптации

Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

- норм выработки для рабочих;

- требований для специалистов и управленческих работников.

1. Организационно – административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.

3. Социально – психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.

Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные [4; 185].

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление о компании, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.

Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.

Особенности управления системой адаптации

Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным направлениям:

· закрепление структурных функций управления адаптацией – подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса; возможные варианты:

-создание соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом;

- распределение специалистов, осуществляющих адаптацию по подразделениям;

-осуществление наставничества.

· разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;

· информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации; к таким показателям относятся:

-объективные – характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;

-субъективные – определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.

Источниками информации о показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.).

 Скачать реферат