Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении
10
При разработке и внедрении системы адаптации необходимо учесть ряд существенных моментов:
1) обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации новых сотрудников в организации;
2) успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей;
3) важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации,
чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы адаптации.
Наглядно систему управления адаптацией персонала колледжа можно показать в виде организационной схемы, представленной на рисунке 2.
|
|
|
|
Рисунок 3. Система управления адаптацией персонала колледжа
Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО «ОХПК»
Программа адаптации новых сотрудников содержит две части – общую и индивидуальную и завершается подробным отчетом о результатах деятельности обеих сторон.
В целом и общая, и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на период испытательного срока, в колледже он составляет месяц для специалистов и шесть месяцев для руководителей, но особенности и содержание педагогического труда, а также практика адаптации специалистов в организации показывают необходимость «ведения» новых сотрудников в течение года. В особую категорию адаптантов можно выделить специалистов– практиков, выработавших на производстве определенный профессиональный стаж, но незнакомых с особенностями образовательной деятельности, так как для них возникает необходимость обучения основам педагогики и методики.
Эти проблемы в колледже решает Школа молодого педагога, действующая постоянно согласно ежегодно утверждаемым планам работы, под руководством методиста.
Таблица 3.4 Программа адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»
| № п/п | Наименование мероприятия | Содержание мероприятия | Ответствен -ный | |
| 1. О Б Щ А Я Ч А С Т Ь | ||||
| ЭТАП 1 | 1.1 |
Вводное ориентационное собеседование |
1. Место колледжа на рынке образовательных услуг (реализуемые виды и формы образования, виды образовательных программ). 2. Ближайшие и долгосрочные цели развития. 3. История развития колледжа. 4. Сведения о функциональных подразделениях. 5. Система управления колледжем (разграничение полномочий, порядок принятия решений). 6. Система материального и морального стимулирования (полная информация о размере заработной платы). 7. Система обучения и развития персонала. 8. Охрана труда и техника безопасности. |
Инспектор отдела кадров |
| ЭТАП 1 | 1.2 |
Личное ознакомление с колледжем и его сотрудниками |
1. Представление сотрудника персоналу подразделения. 2. Показ основных помещений. 3. Показ расположения основных служб. |
Инспектор по кадрам |
| ЭТАП 2 | 1.3 |
Ознакомление с рабочим местом |
1. Детальное описание образовательного процесса и внутренних функциональных взаимосвязей. 2. Должностные обязанности и ответственность (отдельно – виды деятельности). 3. Описание текущей работы и ожидаемых результатов. 4. Разъяснение важности данной должности и того, как она соотносится с другими в подразделении и в организации в целом. 5. Нормативы качества выполняемой работы и способов ее оценивания. 6. Расписание и режим рабочего дня (отдельно в каникулярное время). 7. Виды отчетной документации и правила ее заполнения. 8. Дополнительные ожидания (замена отсутствующего работника, участие в учебно -производственных программах). |
Заведующие отделениями для преподава-телей; старший мастер для мастеров производственного обучения; директор для руководителей; инспектор по кадрам для остальных. |
| ЭТАП 2 | 1.4 |
Ориентацион-ное собеседование с непосредствен-ным руководителем |
1. Разъяснение задач и требований к работе. 2. Ответы на вопросы. 3. Обсуждение предложений (пожеланий) нового сотрудника. |
По схеме, указанной в п.1.3 |
| 2. И Н Д И В И Д У А Л Ь Н А Я Ч А С Т Ь | ||||
| ЭТАП 2 | 2.1 |
Вхождение в должность |
1. Освоение видов деятельности: · образовательной; · методической; · организационной. 2. Освоение норм и правил поведения в организации и коллективе. |
Наставник, председатель ЦМК |
| ЭТАП 3 | 2.2 |
Назначение наставника |
1. Помощь в планировании и сопровождении работы. 2. Оценка деятельности нового специалиста. |
По схеме, указанной в п.1.3 |
| ЭТАП 3 | 2.3 |
Включение в программу «Школа молодого педагога» |
1. Участие в адаптационных семинарах, посвященных организационным, методическим и коммуникационным проблемам. 2. Получение обратной связи. |
Методист, психолог, заведующие отделениями, ст. мастер |
| 3. С О С Т А В Л Е Н И Е О Т Ч Е Т А | ||||
| ЭТАП 4 | 3.1 |
Составление отчетов по итогам адаптации |
1. Отчет о степени адаптированности нового сотрудника. 2. Отчет о выполнении заданий. |
Наставник, адаптант |
Скачать реферат