Анализ и оценка эффективности системы управления торговым предприятием

Адаптивность системы управления определяется ее способностью эффективно выполнять заданные функции в определенном диапазоне изменяющихся условий. Чем относительно шире этот диапазон, тем более адаптивной считается система. Гибкость характеризует свойство органов аппарата управления изменять в соответствии с возникающими задачами свои роли в процессе принятия решений и налаживать новые связи, не нарушая присущей данной структуре упорядоченности отношений. В принципе гибкость системы управления может оцениваться по многообразию форм взаимодействия управленческих органов, по номенклатуре решаемых подразделениями задач, по уровню централизации ответственности и другим признакам.

Оперативность принятия управленческих решений характеризует своевременность выявления управленческих проблем и такую скорость их решения, которая обеспечивает максимальное достижение поставленных целей при сохранении устойчивости нажженных производственных и обеспечивающих процессов.

Надежность системы управления в целом характеризуется ее безотказным (соответствующим поставленным целям) функционированием. Для оценки исполнительности аппарата управления и его подсистем могут использоваться такие показатели, как уровень выполнения плановых заданий и соблюдение утвержденных нормативов, отсутствие отклонений при исполнении указаний, нарушений административно-правового и технологического регламента и т.п.

3. Группа показателей, характеризующих эффективность отдельных подсистем и элементов системы управления. Например, к показателям, характеризующим эффективность организационной структуры и ее технико-организационный уровень, относятся звенность системы управления, уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности, уровень специализации и функциональной замкнутости подсистем и т.п.

Чаплина А.Н. предлагает оценивать эффективность по следующим направлениям

Рис. 1.8 Эффективность системы управления по методике Чаплиной А.Н. [13, C. 23]

Евенко Л.И. (1983), анализируя методологические подходы американских теоретиков в области управления, предложил в основу подходов положить модель организации как полной системы. И уже исходя из этого, сопоставлять критерии оценки организационной системы с блоками первичных переменных – среды организации, целей и стратегии, технико-производственной базы – с блоками переменных управления [8, C. 47].

Применительно к оценке эффективности собственно систем управления разработано довольно большое число критериев. Как представляется, их можно объединить в три группы (рис.1.9):

· критерии внутренней рациональности аппарата управления,

· критерии оценки потенциала системы,

· социально-психологические критерии оценки системы управления как поведенческой системы.

Рис. 1.9 Критерии эффективности системы управления по блокам переменных по Евенко [8,C. 55]

Критерии рациональности аппарата управления чаще всего основаны на оценке информационной системы управления и процессов принятия решений (затрат на переработку информации, скорости решения задач, степени энтропии в системе, степени обеспеченности руководителей информацией, наличия в системе четко сформулированных целей, планов, технологии управленческих работ и т.п.).

Аналогичную роль играют коммуникационные критерии (степень открытости, связности, плотности системы коммуникаций), к которым примыкают и другие расчетные характеристики организационной структуры, как графа. Все эти критерии, как правило, используются в локальных, хорошо структурированных задачах анализа и проектирования организаций и зачастую могут быть достаточно точно измерены количественно.

Рациональность аппарата управления может оцениваться менее формальными характеристиками, к которым могут быть отнесены:

· “степень контроля” управляющими поведения подчиненных;

· “степень готовности” (вероятности) организации к выполнению специфической задачи;

· надежность аппарата управления, отсутствие ошибок и потерь времени;

· подверженность организационной системы стрессам.

Как упоминалось выше, критерии оценки потенциала системы управления часто характеризуются “степенью ее адаптивности и гибкости”. По данным Стирза Р. (1975), их используют в 60% случаев – почти вдвое чаще, чем любой другой критерий оценки эффективности. Адаптация наряду с производством и всеми видами его обеспечения во многих случаях относится к “фундаментальным функциям организационных систем”. Но важность адаптации к изменениям по сравнению с укреплением производственной базы особенно возрастает в условиях роста нестабильности, неопределенности, конфликтности внешней среды организации.

По Мотту П. (1972), “адаптивность – это способность центров власти изменять сложившееся положение вещей (рутину)”. Мотт П. выделяет два вида адаптации:

· символическая – способность организации заблаговременно выявлять проблемы, разрабатывать и своевременно принимать решения по их устранению, устанавливать новые методы и средства для обеспечения изменений;

· поведенческая – способность членов организации субъективно воспринимать, поддерживать и осуществлять осознаваемое изменение в работе организации. Одним из важных самостоятельных видов адаптации считается гибкость – способность справиться с временными, непредсказуемыми перегрузками в работе организации.[8,C.57]

Измерение этих критериев представляет известную трудность и связано со слежением за значительным числом специфических параметров деятельности организаций (оценка числа проблем, которые не были своевременно выявлены, частоты решений, которые изменяли сложившийся порядок вещей, и т.п.). Сделано это может быть главным образом на основе конкретных социологических исследований и анкетных опросов.

Поведенческие критерии содержат показатели оценки системы управления с социально-психологической точки зрения.

Наиболее традиционный критерий здесь – удовлетворение индивидов, определяемое ощущением справедливости вознаграждения за их работу со стороны организации.

К этому критерию могут быть отнесены такие, как:

· мотивация (сила предрасположения индивидов участвовать в целенаправленной деятельности или в выполнении работ);

· организационная мораль (готовность членов организации работать сверх установленной нормы для получения желаемых результатов,

· активность коммуникаций,

· доброжелательность межперсональных отношений).

Названные характеристики, однако, очень трудно поддаются оценке. Более точными и измеряемыми критериями поведенческого характера являются: текучесть кадров – показатель, наиболее используемый на практике,

абсентеизм – относительная частота отказов от выполнения работы по неуважительным причинам, включая прогулы и т.п.

Евенко Л.И. отмечает, что основная роль отводится субъективным суждениям, а разного рода четкие, в том числе количественные, критерии носят вспомогательный характер. В этой связи значение приобретают два аспекта:

 Скачать реферат