Формирование общественно-государственной системы управления туризмом на местном уровне на примере самодеятельного спортивно-оздоровительного туризма в Томске и Томской области

2) путем самокоординации на основе практики правил, частично регламентирующих их деятельность.

Очевидно, что коллектив диксиленда способен работать более успешно за счет того, что он способен обработать больше информации, свободнее действовать в непредсказуемых ситуациях, меняя структуру внутренних связей в ограничениях, накладываемых организацией, т.е. не меняя правил игры. В этом примере мы наблюдаем спонтанные самоорганизующиеся и самосохраняющиеся порядки, возникающие при взаимодействии множества, иногда тысяч индивидуумов, которые действуют, следуя своим индивидуальным целям, но которые поступают в соответствии с правилами, которых они могут в полной мере даже не осознавать. В результате создается порядок взаимоотношений, которого они не знают во всей полноте, и назначение которого – сохранение и выживание порядка. Рудич предполагает, что сложные системы выживают потому, что мы не пытаются контролировать их централизованно.

Синергетический подход в управлении.

В современной литературе активно формируется синергетический подход к изучению и управлению сложных социальных системах. Л.И Рудич (4) рассматривает синергетику как средство современного менеджмента. Здесь синергетика предстает как новое направление научных исследований эволюционирующих структур, объясняющая на моделях многие парадоксальные явления самоорганизации. В результате возникает целая серия новых парадоксальных идей, образов и представлений, по сути дела, философско-мировозренческого характера. По-видимому, есть основания говорить о становлении некоего нового – синергетического – видения мира; мира, в котором должна быть определенная доля хаоса и разрушения. Далее, задача моделирования и предсказания, указывает Рудич, является, по сути, задачей определения возможных путей развития, эволюции сложных систем. Оказывается, что управляющее усилие должно быть не энергетическим, а правильно топологически организованным. Не вложенная энергия, не интенсивность воздействия, а его топологическая конфигурация, симметричная «архитектура» наиболее существенны. Слабые, но правильно резонансные воздействия на сложные системы являются чрезвычайно эффектными. Удивительно, что эта особенность сложной организации была угадана ещё тысячелетия назад основателями даосизма Лаоцзы и выражена в вечно озадачивающей нас форме: слабое побеждает сильное, мягкое побеждает твердое, недеяние есть самое сильное действие.

В основе процесса структурирования в самом общем виде лежит взаимное соревнование двух противоположных начал: начала, наращивающего неоднородности в непрерывной среде (источника энергии, информации и т.п.), и диссипативного начала, стремящегося стереть, рассеять эти неоднородности. Рассматривая менеджмент как динамическую систему уточним применяемые в исследовании понятия. С точки зрения воздействия на систему процесс менеджмента включает такие понятия (4):

§ изменение – возникновение новых элементов, связей или отношений или исчезновение ранее существовавших,

§ развитие – рост разнообразия системы, дифференциация, обогащение и усложнение составных элементов системы.

Вывод: Управленческие структуры и их представители, вооруженные синергетическими представлениями, возможно, более успешными в своей деятельности.

Если туристские объединения, впрочем, как и туристские предпринимательские структуры (объединения), действуют на основе самоорганизации, то для целей управления стоит ответить на вопрос: нуждается ли самоорганизация в управленческом обеспечении? Анализируя актуальные направления развития организационных структур, Светлана Сивова, к.ф.н., (1) обратилась к практическому аспекту проблемы: каким образом можно в формальных организациях генерировать самоорганизующиеся структуры? Как и нас, автора интересовали не любые случаи самоорганизации, а только те, когда профессиональные (по должности) управленцы целенаправленно «выращивают» самоорганизующиеся формы как структурные единицы организации и обеспечивают их существование, а также именно управленческое обеспечение таких процессов, т.е. роль управленцев в развертывании самоорганизующихся начал.

Нужно ли организовывать самоуправляющиеся структуры? Ответ дается положительный. «Время организованных организаций» прошло…; основная компетенция менеджера заключается в осознании важности самоорганизации и всемерном стимулировании её»[1]. В этой фразе на уровне вербализации выражена одна из сложнейших проблем данной темы – соотношение целенаправленного организующего воздействия и самоорганизации. Традиционный вопрос – насколько вообще возможно в одну упряжку впрячь «коня и трепетную лань»? Если структуры создаются в результате целенаправленной деятельности формальных лидеров, то будет ли такие образования самоорганизующимися? Для решения проблемы нужно определиться с пониманием самоорганизации в социальной и социокультурной среде, что будет близко к предмету изучения данного исследования.

Автор сформулировал то рабочее понимание, которым можно руководствоваться при анализе практики управления сложными социальными системами. Итак, какие признаки свидетельствуют о самоорганизующемся характере систем? Во-первых, речь идет о самоорганизации как разновидности процесса организации, упорядочения, приводящего к возникновению определенного качества связей между явлениями. Во-вторых, нужны относительная автономность, самоподдержание и активность. Но эта сторона вопроса вызывает трудности. Ведь абсолютно автономных явлений не существует. Всё чем-то детерминируется, инициируется, стимулируется и т.д. В науке имеются разные подходы в признании за системой качества самоорганизующейся. Классический кибернетический подход, акцентируя внимание на управлении, признаёт самоорганизующейся ту систему, в которой структурирование управляется изнутри и детерминировано процессом целедостижения. Синергетическая модель не требует цели и обращает внимание на спонтанность возникновения организации, незаданность извне.

В данной статье С. Сизова указывает на то, что самоорганизация в управлении является не самоцелью, а как средство решения проблем. Изучая возникновение самоорганизующихся образований в рамках формальной организации, автор указывает, что таковыми (проблемами) могут быть, например, недостаточная мобильность организации, появление новых задач, требующих творческого, нестандартного решения, необходимость повышения конкурентоспособности или неудовлетворенность высококвалифицированного персонала рутинным трудом и отстраненность от принятия решений (что является одной из типичных причин перехода к бригадной форме организации труда). Здесь было увидено и описывается два варианта: - спонтанное формообразование на основе инициативной кооперации сотрудников;

- целенаправленное образование относительно автономных структурных единиц, управление которыми осуществляется самими их участниками без вмешательства представителей власти.

К первому варианту (спонтанное формообразование) отнесены «клеточно-органические структуры» (опыт ИБМ), внутрифирменное предпринимательство; ко второму – различные самоуправляемые министруктуры (они могут называться по-разному, например, межфункциональные команды или группы, комплексные производственные бригады и т.д.), кружки качества.

 Скачать реферат