Cистема управления персоналом

В результате исследования выделилось 3 типа сотрудников, имеющих разные приоритеты в мотивации:

Для 17 сотрудников главными параметрами оказались размер оклада и премии, то есть материальные мотиваторы – преимущественно рядовые сотрудники.

Для 6 сотрудников определяющими оказались стабильность и определенность и психологический климат в коллективе, то есть нематериальные мотиваторы - почти все специалисты и руководители.

И для 3 сотрудников определяющими оказались факторы самостоятельности и карьерного роста – специалисты и руководители торгового дома.

Распределение сотрудников по элементам мотивации на рисунке:

Рис. 2.2. Основные факторы мотивации сотрудников ООО «ТД Купец»

По данной диаграмме можно спроектировать оптимальную для предприятия систему мотивации сотрудников. Она должна обеспечивать мотивацию рядовых работников преимущественно за счет материальных стимулов, мотивацию специалистов и руководителей за счет преимущественно нематериальных стимулов.

Исходя из этого необходимо разработать новую систему оплаты труда и спроектировать систему обеспечения нематериальных мотивов.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы.

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К ним относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

· Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.

· Описание и анализ рабочих мест (должностей).

· Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате.

· Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Категоризация персонала компании

Выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий, т.е. непосредственное влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.

К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.

В ООО «ТД Купец» выделяют 3 категории персонала:

· руководители;

· специалисты;

· рабочие (продавцы)

Определение базового оклада для каждого рабочего места

Базовый оклад должен определяется исходя из категории персонала и корректироваться в зависимости от объема выполняемой работы (для продавцов) и ответственности и сложности выполняемых функций (для руководителей). Предлагаю установить базовый размер оклада, равный 80% средней заработной платы для каждой из категорий персонала.

Переменная часть денежного вознаграждения должна зависеть от реальных результатов, достигнутых каждым сотрудником. Для продавцов формула определения размера оплаты труда должна выглядеть следующим образом:

З = Б + В*% (2)

где: З – заработная плата за текущий период;

Б – базовый размер оплаты труда;

В – выручка магазина за текущий период;

% - процент от выручки магазина.

Для специалистов формула размера оплаты труда выглядит следующим образом:

З = Б + Пр (3)

где: З – заработная плата за текущий период;

Б – базовый размер оплаты труда;

Пр – премия за период, размер которой зависит от результатов направления, которое ведет специалист и определяется начальником отдела.

Для высшего руководящего состава целесообразно привязать размер переменной части к финансовому результату торгового дома:

З = Б + П*% (4)

где: З – заработная плата за текущий период;

Б – базовый размер оплаты труда;

П – прибыль предприятия за текущий период;

% - процент от балансовой прибыли ООО «ТД Купец».

В результате мной создана система материальной мотивации труда, ведущая к прямой заинтересованности каждого сотрудника в результатах своего труда, независимо от его уровня в иерархии организации.

Потребности в нематериальной мотивации сотрудников обеспечиваются за счет развития на предприятии системы социальной защиты, предоставления сотрудникам за счет организации дополнительных льгот, услуг, страховок. В следующем разделе для ООО «ТД Купец» мной будет спроектирована система социального обеспечения работников предприятия.

Социальные гарантии по защите прав и интересов работников

Сегодня на многих предприятиях России выплаты, предоставляемые в дополнение к заработной плате в рамках социальных программ, достигают 50% и более совокупного дохода персонала. И если соцпакет - добровольная инициатива работодателя, зависящая только от его возможностей, то обязательное социальное, медицинское и пенсионное страхование, согласно нормам Трудового кодекса, не зависит ни от его желания, ни от показателей прибыли за текущий период.

Разработаем проект системы социальных гарантий, оптимальный для ООО «ТД Купец».

Сначала рассмотрим перечень обязательных выплат социального характера, которые определены законодательством РФ и должны в обязательном порядке исполнятся предприятием:

 Скачать реферат