Cистема управления персоналом

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому значимость методов побуждения примерно в два раза больше «значимости» методов убеждения.

Таким образом, для построения эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятию необходимо создать качественную систему оценки, подбора, ротации и мотивации персонала, а так же применять оптимальное соотношение административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Тайм-менеджмент в управлении кадрами предприятия

Умение эффективно организовывать свое время, умение искусно согласовывать свои действия с действиями окружающих для выполнения поставленных рабочих задач в наши дни - одна из основополагающих компетенций современного профессионала, менеджера, руководителя. К сожалению, в России тайм-менеджменту не учат ни в школе, ни в вузе. Один из самых важных социальных и профессиональных навыков людям приходится осваивать либо «по наитию», адаптируя свой жизненный и социальный опыт к задачам бизнес-среды, либо просто работать, не владея базовыми инструментами самоорганизации.

В последние годы ситуация значительно изменилась к лучшему благодаря широкому распространению и востребованности семинаров и тренингов по тайм-менеджменту в корпоративной среде. На рубеже XX-XXI веков сформировалась отечественная школа тайм-менеджмента, впитавшая лучшие классические западные подходы и предложившая ряд аутентичных российских разработок, адаптированных к современным реалиям нашей жизни [90].

В чем главная особенность обучения практическим навыкам тайм-менеджмента? В первую очередь эта особенность заключается в том, что искусство успевать относится к наиболее медленно осваиваемым навыкам, требующим кропотливой ежедневной системной работы. В режиме реального времени, прямо на семинаре или на тренинге, очень сложно, практически невозможно добиться отработки навыка, в отличие от тренингов по presentation skills (умению выступать публично), negotiations skills (умению вести переговоры) и даже selling skills (умению продавать), где это частично возможно.

Чтобы эффективно использовать рабочее время, прежде всего, нужно знать, на что оно расходуется и почему его не хватает. Причины, по которым не хватает времени, тесно взаимосвязаны [47]. Например, если работник не планирует свой рабочий день, не организует свою работу – ему не хватает времени. И наоборот, если работнику не хватает времени, то он спешит, не планирует свой день, хватается за все дела подряд, стараясь выполнить все сразу. Выйти из этого замкнутого круга можно только начав планировать свое время, а для этого нужно выяснить, на что расходуется время и выявить основные причины дефицита времени:

· плохое физическое самочувствие сотрудника (это может быть связано с ухудшением здоровья или с плохой эргономикой рабочего места);

· ощущения и эмоции сотрудника (негативный настрой, скепсис, критическое восприятие слов руководителя и/или коллег, зависимость от погоды, от чужих слов и т. д.);

· нечеткие, неясные формулировки целей и задач, отсутствие оговоренного регламента выполнения заданий, отсутствие контроля над выполнением поставленных задач;

· путаница в приоритетах: эффективное время (с точки зрения целесообразности и биологических ритмов) часто расходуется на решение второстепенных задач, а неэффективное (например, по статистике, в послеобеденное время наблюдается физиологический спад) расходуется на решение важных и срочных. Замечено, что самые неэффективные сотрудники решают самые важные задачи по остаточному принципу.

· отсутствие техники, технологий и инструментов, автоматизирующих определенные этапы работы и экономящих время их исполнения;

· отсутствие мотивации на выполнение поставленных задач;

· неумение полноценно и правильно отдыхать (здоровый отдых снимает физическое и эмоциональное напряжение, которое является одной из основных причин дефицита времени).

Практически в любой организации есть резерв эффективности, связанный с совершенствованием системы мотивации и с более эффективным управлением временем. В основе решения последней задачи лежат три основных принципа:

1) правильная постановка целей, определение приоритетных задач;

2) эффективное планирование рабочего дня (делегирование, автоматизация бизнес-процессов);

3) борьба с так называемыми "пожирателями времени" (незапланированными и неважными делами, отнимающими время).

В аспекте тайм-менеджмента эффективность работы организации зависит, в первую очередь, от следующих критериев:

1) насколько цели и задачи на предприятии ясны самим руководителям, насколько хорошо эти цели и задачи донесены до сотрудников, а также - насколько сотрудники ясно и четко осознают их;

2) насколько внутренняя мотивация сотрудников соответствует поставленным перед ними целям и задачам: чем выше у сотрудников (и руководителей) степень совпадения личных целей и задач с целями и задачами компании, тем выше эффективность организации и персонала;

3) насколько полноценно сотрудник отдыхает: напряжение и усталость понижают работоспособность, внимательность, уменьшают скорость мышечных реакций, а хорошо отдохнувший сотрудник делает все эффективнее и быстрее.

Основные проблемы руководителей заключаются в том, что они пытаются сразу выполнить слишком большой объем работ и распыляют свои силы на отдельные, часто несущественные, но кажущиеся необходимыми дела.

Менеджеры должны стремиться к тому, чтобы, успевая решать во время рабочего дня множество разных текущих вопросов, в течение определенного времени заниматься только одной-единственной задачей, всегда завершать за один раз только одно дело, но последовательно и целеустремленно. Предпосылками для такой работы служат принятие однозначного решения о первоочередности важных дел, составление списка приоритетов на основе этого решения и соблюдение его. Сознательное установление однозначных приоритетов, последовательное и системное выполнение задач, включенных в план, в соответствии с их очередностью поможет:

 Скачать реферат