Cистема управления персоналом
9
По данным графика отчетливо видно, что структура развития коммуникативных способностей, играющих значительную роль в формировании деловой активности и эффективности деятельности возглавляемого подразделения, в большой степени неоднородна.
Рис. 1.9. Распределение испытуемых лиц в зависимости от организаторских способностей
Как можно видеть из графика, 50% испытуемых, занимающих руководящие посты в различных организациях, демонстрируют средний уровень (5-10 баллов по 20-ти балльной шкале) организаторских способностей, а остальные выше среднего и высокий, что может быть отмечено как положительный факт в плане профессиональной состоятельности изучаемых лиц.
Таким образом, психологический портрет руководства ООО «ТД Купец» полностью соответствует требованиям, предъявляемым к менеджерам для осуществления руководящих функций.
Анализ кадровой политики ООО «ТД Купец»
Одно из центральных место в политике любой компании занимают проблемы обеспечения кадрами. Руководство должно тщательно контролировать прием и переподготовку работников в зависимости от задач организации.
Контрактная система найма работников, организации и оплаты труда призвана обеспечить сочетание интересов работника, трудового коллектива и собственника имущества предприятия.
По Трудовому Кодексу РФ «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2010 N 90-ФЗ)»
В ООО «ТД Купец» со всеми штатными сотрудниками заключены трудовые договоры. Но форма договора является упрощенной и не содержит ссылок ни на штатное расписание, ни на правила внутреннего распорядка.
При приеме на работу директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ.
На рассматриваемом предприятии вопрос о подборе кадров решается так: директор сам беседует с каждым кандидатом, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами. Анкетирование с кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется.
Рассмотрим Порядок приема на работу сотрудников торгового дома:
«3.3. Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности (профессии), места работы, оклада (разряда оплаты труда, доплаты, компенсационных выплат), даты возникновения трудовых отношений, режима рабочего времени, обязательств администрации, срока действия договора и других необходимых данных.
3.4. При приеме на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы:
· паспорт;
· трудовую книжку;
· документ об образовании (ученой степени, ученом звании и др.);
· страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);
· заявление о приеме на работу;
· трудовой договор, предложенный управлением кадров;
· фото 3х4 (3 шт.);
Работнику при поступлении на работу в ООО «ТД Купец» необходимо:
· пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда;
· пройти медкомиссию.
3.5. Прием на работу может осуществляться как без прохождения испытательного срока, так и с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.»
Основные правила приема на работу соответствуют требованиям ТК РФ, но на практике не всегда проводится инструктаж по технике безопасности, не разъясняются права и обязанности сотрудников, не проводится разъяснения пунктов трудового договора. Рядовые сотрудники плохо представляют себе, на основании каких документов они работают в организации. Периодические аттестации сотрудников на профпригодность в 2010г. не проводились. Начальники подразделений субъективно оценивают способности каждого работника, исходя из результатов его работы. Как такового кадрового резерва в ООО «ТД Купец» не ведется. Можно признать, что кадровая политика организации неразвита. Порядок приема сотрудников, перевода, увольнения и т.д. соответствует законодательству РФ. Но как таковая программа управления кадрами и кадровым потенциалом отсутствует полностью.
Таким образом, комплексный анализ ООО «ТД Купец» показал, что предприятие работает с прибылью, имеет качественный кадровый состав, обладает хорошей системой мотивации сотрудников, имеет руководство с высокими организационно-коммуникативными навыками.
Но на предприятии отсутствует система управления кадровым потенциалом, структура управления не соответствует целям активного роста, которые ставит перед торговым домом руководство. Поэтому для достижения стратегических целей предприятию необходимо:
· разработать проектоориентированную структуру управления персоналом;
· разработать новую систему управления персоналом торгового дома, ориентированную на мотивацию сотрудников.
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления предприятием
Рассмотрев управление предприятием ООО «ТД Купец» в условиях рыночной экономики, можно утверждать что, предприятие занимает твердую позицию на территориальном рынке предприятий розничной торговли. Динамично развивается, наблюдается тенденция увеличения товарооборота, за счет улучшения обслуживания покупателей и расширения ассортимента.
Проанализировав функции менеджмента, выполняемые в организации, можно предложить следующее:
· На предприятии необходимо разработать стратегические планы, в которых необходимо определить долгосрочные перспективы, сформулировать конкретные задачи деятельности организации, разработать стратегии и пути решения поставленных задач. Планы должны включать оценку состояния организации, ее конкурентоспособности, сильных и слабых сторон, а так же оценку альтернативных способов использования ресурсов. Далее спрогнозировать внешнее окружение и следуемые из него ограничители и риски. Вслед за этим установить цели и задачи планирования и выработать практические меры для достижения планируемых долгосрочных целей.
· Мотивом к успешной деятельности является предоставление работнику в разумных пределах автономии – возможности принимать решения и действовать самостоятельно, получая от руководства всю необходимую для этого информацию. Даже если он не более как привлекается к принятию решения и установлению целей, велика вероятность того, что он будет чувствовать ответственность за работу и испытывать удовлетворение при успешном ее завершении. Целесообразно вести с работающими регулярные квалификационные собеседования, с тем чтобы предотвратить возможные ситуации, когда они ставят перед собой нереальные по каким-либо причинам цели.
Скачать реферат