Подбор торгового персонала

Мировоззрение современных руководителей как в зеркале отражается в тех реальных правилах, политиках и процедурах, которые устанавливаются и реализуются в компаниях. Все, что рядовой сотрудник каждый день чувствует на собственной "шкуре" и есть действительная кадровая политика, которая в большинстве случаев характеризуется: - отсутствием ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения прибыли) развития компании; - непоследовательностью руководителей, неясностью внутренних привил "игры в бизнес"; - сдерживанием развития социального партнерства акционеров, наемных работников, руководителей и профсоюзов. Низкая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб в области управления и юриспруденции вызывает неурегулированость внутренней структуры. Вследствие этого падает общая конкурентоспособность компании, эффективность как управления в целом, так и отдельных организационных мероприятий. Низкая управленческая культура, включая культуру принятия решений и делегирования полномочий, подменяют управление администрированием, а контроль мелочной опекой. Нарушение внутренних коммуникаций, искажение информации приводит к общему снижению уровня достигаемых результатов и неоправданным временным затратам. Непонимание рядовыми сотрудниками необходимости проведения кадровых мероприятий приводит к отторжению ими нововведений и даже к отчуждению сотрудников от компании. Возникают границы между руководителями и подчиненными, акционерами и управляющими по принципу: "мы они". Существенная доля случаев, когда представители компаний затруднились оценить те или иные мероприятия из собственной практики, говорит о том, что требуются иные специальные критерии оценки работы как кадровых служб в целом, так и отдельных мероприятий, проводимых ими в рамках кадровой политики. Нет общепринятой концепции управления персоналом, что вызывает различное трактование функций кадрового менеджмента от взваливания всех обязанностей по управлению на отдельного менеджера "персональщика", до делегирования всех полномочий линейным менеджерам, которые на сегодня не готовы к разнообразным функциям по управлению. Серьезным барьером в оптимизации процесса управления является некомпетентность первых лиц организации, чьи иллюзии о своем понимании бизнес процесса и стратегии развития организации часто далеки от реальности. Сегодня в активном словаре кадрового менеджмента достаточно большое количество терминов (менеджер по персоналу, привлечение персонала, отбор, рекрутмент, собеседование, аттестация, развитие, карьера, тренинг и т.д.), но очень часто понимание этих определений отличается в зависимости от того, в каком регионе они употребляются, от уровня развития организации и уровня подготовленности первых лиц. Можно встретить ситуацию, когда "менеджер по персоналу" занимается "маркетингом" или процессом, который директор называет маркетингом. Сам же директор занимается отбором, или процедурами "похожими на отбор", формируя представление о кандидате по принципу "хороший мужик" или "так себе". Причинами таких явлений могут быть - не уверенность руководителя в компетенции (профессиональной подготовленности) менеджера или сам директор не представляет важности кадрового вопроса. Качественным препятствием по нормальному развитию кадрового менеджмента является и подготовка специалистов по управлению помимо "грандов" образования подготовка ведется непрофессиональными учебными заведениями и разнообразными курсами. Нужно отметить некоторую особенность, не учитываемую в подготовке высококлассных специалистов. Есть основные - базовые принципы построения (создания, обучения, тестирования) трудового коллектива, но существенные отличия между коллективами в различных областях, таких как производство, торговля обслуживание, требуют существенных корректировок в подготовке менеджера персонала. Кадровые стратегии развиваются без учета динамики рынка труда и скорости развития бизнес образования, способного динамично развивать персонал в ответ на изменения окружающей экономической, юридической и социальной среде. Серьезных изменений можно ожидать в связи с появлением новой специальности "управление персоналом". Участившийся в последнее время процесс привлечения специалистов по управлению персоналом на серьезные профессиональные сборы (семинары, конференции) и уровень подготовки большинства из них дает основания с оптимизмом смотреть на развитие кадрового менеджмента не только в мегаполисах, но и в России в целом. Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, повышению качества труда. Растет понимание важности персонала как фактора конкурентной борьбы и как инструмента качественной работы самого предприятия.

Методы подбора персонала

Собеседование

Это широко распространенный метод подбора работника на вакантную должность. Он, как и все прочие методы призван решать общие задачи тестирований. Изучение - личностных характеристик претендента, - уровня его подготовленности для данной работы, - его мотивации для получения вакансии. На основании полученной информации руководитель убеждается в соответствии кандидата выдвигаемым требованиям существующей вакансией. Собеседование проводится должностным лицом предприятия или несколькими заинтересованными сотрудниками и кандидатом. Количественный состав собеседования, как правило, диктуется качеством необходимой информации для принятия достаточно точного решения о приеме или отказе соискателю. Такая устная форма предполагает диалог с кандидатом, где обе стороны обмениваются вопросами и ответами. Представитель предприятия должен четко понимать, как изучать личностные характеристики и мотивации кандидата. Личное общение во многом предпочтительней разного рода анкетирований. Многие важные личностные характеристики легче изучить при очных беседах. Многое о человеке расскажут мимика и жесты. Наконец диалог всегда подразумевает некоторую не официальную доверительность, что дает возможность отнестись с большим доверием к соискателю. Однако стоит отметить возможную объективную предвзятость со стороны проводящего собеседование.

Анкетирование, резюме

Анкетирование как методика удобна для последующего ведения кадровой документации. Анкетирование объективно отражает желания соискателя и позволяет получить нужную информацию из "рук" соискателя. Эта методика более "официальна", что требует серьезного отношения к заполнению анкеты или опросника, возлагая ответственность за достоверность информации на соискателя. Анкету можно составить с учетом необходимой дополнительной информации диктуемой спецификой торгового бизнеса. Такая анкета может храниться в личном деле и быть всегда под рукой менеджера персонала.

 Скачать реферат