Подбор торгового персонала

│ │ │

│ │ │

└──────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

Изучение факторов привлекательности профессии

Методика изучения факторов привлекательности профессии впервые была предложена В.А. Ядовым. Здесь приводится модифицированный вариант методики (модификация И. Кузьминой, А. Реана), который использовался во многих социально-педагогических и психолого-педагогических исследованиях.

Обработка

По каждому из 11 факторов подсчитывается коэффициент значимости (КЗ). Коэффициент значимости определяется как: КЗ =(n + m)/N,

где: N - объем выборки (количество обследуемых), n - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, m - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициент значимости может изменяться в пределах от -1 до +1. Результаты диагностики по группе заносятся в таблицу (форма 7.2).

Форма 7.2

Название выборки _

Объем выборки N =

Факторы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11.

n

m

КЗ

Иногда при интерпретации результатов допускают серьезную методическую ошибку, рассматривая только окончательный показатель КЗ и не учитывая соотношение и n и m. Необходимо же строить интерпретацию на учете, как первого, так и второго аспекта. Покажем значимость этого на следующем простом примере.

Низкий коэффициент значимости фактора (близкий к нулю) нельзя автоматически трактовать как проявившуюся в данной выборке не значимость определенного фактора. Необходимо, прежде всего, оценить, каким образом этот низкий коэффициент получился.

Совершенно ясно, что два невысоких коэффициента значимости

КЗ = (55-45)/100 = 0,1 и КЗ = (10-0)/100 = 0,1 хотя и равны между собой количественно, но качественно отражают разную реальность.

Во втором случае коэффициент значимости действительно свидетельствует о низкой значимости данного фактора в определенной выборке: 90% респондентов вообще не назвали его в числе значимых - не обратили на него внимания.

В первом же случае все 100% опрашиваемых, отметили этот фактор как значимый. Низкий КЗ в этом случае говорит не о низкой значимости фактора, а о его противоречивой оценке респондентами: для одних он позитивно значим (привлекает в профессии), а для других - негативно значим (не привлекает в профессии).

Заключение

Предложенные выше вашему вниманию тесты являются иллюстрацией возможностей таких методик. Вы можете более подробно познакомиться с тестами "бизнес ролевыми играми", опросниками в специальной литературе.

Наиболее стремительно развивающиеся методики сегодня, это тренинги и "ролевые игры". Обусловлена такая популярность данных "инструментов" тем, что они доступны, многофункциональны и вполне компенсируют не достающий опыт российских предприятий в различных областях. Организация тренингов или "ролевых игр" требует высококлассного специалиста в практической психологии - это, пожалуй, определяющее условие успешности применения таких методик. Классность специалиста - гарантирует правильность, четкую направленность разработки тренинга или "ролевой игры". Важно максимально точно сформулировать цели и задачи для таких методик и результатом станет высокая эффективность их применения. Многофункциональность таких "инструментов" позволяет проводить как процесс обучения, так и повышение квалификации.

С их помощью можно и изучать некоторые коммуникативные особенности, моделируя возможные жизненные ситуации. Таким образом, универсальность этих методик позволяет считать их максимально адаптивными и признать за ними безусловное первенство, особенно в тех областях бизнеса, где успешность зависит во многом от умения персонала тактично и направлено общаться с потребителем услуг или покупателем. Тренинги и "ролевые игры", это, как правило, направленное моделирование различных ситуаций с последующим обоснованным решением постановочных задач или возможных проблем. Тренинги, предлагают готовые, разработанные специалистами ситуации и возможные варианты действий в них. Участникам тренига предлагается отработать ситуацию и ассоциативно запомнить возможные варианты своих действий. Разбор возможных ситуаций и обоснованные встречные действия вооружают обучаемого необходимыми практическими знаниями, которые с трудом приобретаются другими образовательными методами. "Ролевые же игры могут быть еще более разнообразны так, как предполагают активное участие игроков в моделируемой ситуации в ее разрешении. В такой игре можно создать модель, в которой, к примеру, есть "завязка" какого либо события, конфликта, жизненной ситуации, а игрокам предложено завершить ее по своему сценарию. Каждый участник предлагает свой вариант развития событий последующий совместный анализ позволяет, и обучать игроков и изучать методы решений различных психологических задач на прикладном уровне.

Сам процесс игры иллюстрирует участникам ошибочность или эффективность найденных ими вариантов действий. Все это, безусловно, полезно как для работников, так и для руководителей. Работник осознаннее относится к профессии, он вооружен необходимыми знаниями и навыками, растет его профессионализм. Руководитель или менеджер персонала в процессе таких игр знакомится с возможностями, особенностями, перспективами своих работников, что безусловно поможет в создании высококлассного эффективного персонала. Такие занятия эмоциональны, интересны и как следствие - полученные знания и опыт на долго вооружают участников игры, эффективными умениями и знаниями. На таких занятиях часто разигрываются ситуации, взятые из реальной жизни, до боли знакомые и каждый помнит свое раздражение или не ловкость смущение, а иногда и гнев. В игре моделируется такая ситуация и разигрываются варианты выхода из нее. Иногда "ролевые игры" способны помочь руководителям в решении самых разных задач. Например, коллективу Супермаркета нужны дополнительные не формальные общения. Руководство в затруднении, так как трудно удовлетворить все разнообразие желаний каждого из членов коллектива. Соответственно выстроенная игра покажет, что именно нужно вашему коллективу для такого общения. При анализе таких игр специалист психолог наглядно представит, как решаются самые разные задачи с помощью метода "ролевых игр". Во времена СССР и начала перестройки ни кто не занимался серьезным изучением построения трудового коллектива. Однако стоит отметить, что уделялось серьезное внимание социальным программам. Крупные предприятия имели ведомственные дошкольные учреждения, культивировали массовый спорт, имели базы отдыха и пансионаты. За последние десятилетия такая инфраструктура разрушена и работников связывают лишь производственные отношения. Существовали некоторые принципы построения трудового коллектива, но они потеряли во многом актуальность в современных социально экономических условиях. Сегодня появились разнообразные формы собственности, развивается частное предпринимательство, поменялись акценты в определениях престижности работы. В значительной степени все эти изменения коснулись услугового и торгового бизнеса.

 Скачать реферат